事业编制人员若遇裁员，其赔偿问题需结合具体情况及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 事业编制人员裁员的法律适用特殊性
   事业编制人员与单位的关系通常受《事业单位人事管理条例》调整，而非《劳动合同法》。根据《条例》第十九条，事业单位与工作人员解除聘用合同需基于法定事由（如考核不合格、严重违纪、机构改革等），且需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。若单位违法解除合同，工作人员有权要求继续履行合同或按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

2. 经济补偿的计算标准

   • 合法解除情形：若单位因机构改革等法定事由裁员，需支付经济补偿。补偿标准为：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。月工资指解除合同前12个月的平均工资，且受当地社平工资3倍限制（若工资高于此标准）。
     
   • 违法解除情形：若单位无法定事由或未履行法定程序（如未经职工代表大会讨论、未报主管部门批准等），工作人员可主张赔偿金，金额为经济补偿的2倍。

3. 特殊情形下的补偿规则

   • 工伤或患病人员：若工作人员因工负伤或患职业病，或处于医疗期内，单位不得解除合同，否则需支付赔偿金并承担医疗费用。
     
   • 军转干部等特殊群体：对军转干部、残疾人员等法律保护群体，单位解除合同需经更严格的审批程序，否则可能面临行政处罚或赔偿。

4. 程序合法性对赔偿的影响
   即使单位有合法解除事由，若未履行法定程序（如未提前30日通知、未听取工会或职工意见等），仍可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。因此，程序合法性是判断赔偿金额的关键因素之一。

行动建议：
若您或您身边的人遇到事业编制裁员问题，建议：

1. 核实单位解除合同的法定事由及程序是否合规；
   
2. 收集工资记录、解除通知等证据；
   
3. 根据具体情况计算经济补偿或赔偿金金额；
   
4. 若与单位协商无果，可向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解答。