核心结论：育儿假期间被要求居家办公的工资计算，需结合具体法律法规、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，通常应按正常出勤工资标准支付，但具体情形可能有所不同。以下分情况详细说明：

1. 法律法规层面
   根据《人口与计划生育法》及各地《人口与计划生育条例》，育儿假是职工依法享有的带薪假期，假期期间工资应按正常出勤标准发放。若公司要求职工在育儿假期间居家办公，实质上变更了假期性质（从“休息”转为“工作”），此时工资支付需区分两种情形：

   • 若居家办公内容与正常工作无差异（如完成相同工作量、需按时汇报等），公司应按正常工资标准（即劳动合同约定的工资，含基本工资、绩效等固定部分）支付，不得以“假期”为由扣减；
     
   • 若居家办公内容显著减少（如仅需偶尔回复消息、无固定任务），可与公司协商按实际工作量折算工资，但需双方达成一致，且不得低于当地最低工资标准。

2. 公司规章制度与劳动合同层面
   若公司规章制度或劳动合同中明确约定“育儿假期间居家办公的工资计算方式”（如按日工资的80%支付、按实际工作时长计薪等），且该约定不违反法律法规强制性规定（如不低于最低工资标准），则按约定执行。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）且职工已知悉，否则可能对职工不生效；
     
   • 劳动合同中的约定需职工签字确认，若职工未同意，公司不得单方面强制适用。

3. 实际操作建议

   • 保留证据：若公司要求居家办公，建议通过邮件、微信等书面形式确认工作内容、时长及工资标准，避免口头约定；
     
   • 协商沟通：若对工资计算有异议，可先与公司协商，明确居家办公是否属于“正常出勤”的延伸，要求公司按正常工资支付；
     
   • 投诉维权：若公司拒不支付或克扣工资，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需提供劳动合同、工资条、居家办公记录等证据）。

总结：育儿假期间居家办公的工资，原则上应按正常出勤标准支付，但需结合公司规定、劳动合同及实际工作情况综合判断。若遇到纠纷，建议优先协商，协商不成可通过法律途径解决。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。