结论前置：用人单位因人员紧张不给休年假的行为违法，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。以下从法律分析、维权途径、注意事项三个角度展开说明：

一、法律分析：用人单位无权单方面剥夺年假权利

1. 年假的法定性
   根据《职工带薪年休假条例》第二条，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。年假是劳动者的法定权利，用人单位不得以“人员紧张”等理由单方面剥夺。

2. 用人单位的义务
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。即使因工作需要无法安排，也需按日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（其中包含正常工资，实际额外支付200%）。

3. 例外情形
   仅在以下两种情况下，用人单位可不安排年假：

   • 职工因本人原因书面提出不休年假；
     
   • 职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数。
     “人员紧张”不属于法定例外情形，不能成为拒绝休假的理由。

二、维权途径：分步骤主张权利

1. 协商解决
   与用人单位沟通，明确要求安排休假或支付未休年假工资。建议以书面形式（如邮件、微信）留存证据，避免口头协商无记录。

2. 向劳动监察部门投诉
   若协商无果，可向当地劳动保障监察机构投诉（可通过12333热线或官网查询具体部门）。投诉时需提供劳动合同、工资记录、考勤记录等证据，监察部门将介入调查并责令整改。

3. 申请劳动仲裁
   若投诉未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权利：

   • 要求用人单位安排补休；
     
   • 要求支付未休年假工资（按日工资300%计算）；
     
   • 若因未休假导致解除劳动合同，可主张经济补偿。
     仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

4. 提起诉讼
   对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。诉讼程序更复杂，但判决具有强制执行力。

三、注意事项：避免维权风险

1. 证据收集
   保留劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等证据，证明劳动关系、工作年限及用人单位拒绝休假的事实。

2. 时效限制
   未休年假工资的仲裁时效为1年，建议及时主张权利，避免超过时效。

3. 合理主张
   若用人单位已支付未休年假工资（按日工资200%支付），劳动者不能再要求补休；若未支付，可同时主张补休和工资。

4. 避免冲突
   维权过程中保持理性，避免与用人单位发生直接冲突，以免被以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。

总结：用人单位以“人员紧张”为由拒绝安排年假的行为违法，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径主张权利。建议优先协商并留存证据，若无法解决，及时寻求法律帮助。如有进一步问题，可直接向我咨询。