国企负责人是否可以设置超额绩效，需分情况讨论，主要取决于国企的性质、内部管理制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 国企性质与超额绩效的合法性

   • 一般原则：国有企业，特别是中央企业和地方重点国有企业，其薪酬管理制度通常受到较为严格的监管。超额绩效的设置，若未经合法程序审批，可能违反国家关于国有企业薪酬管理的相关规定。
   • 例外情况：对于某些特定类型的国企，如处于充分竞争行业和领域的商业类国企，国家可能允许其在符合市场规律和内部治理结构的前提下，设置更为灵活的薪酬激励机制，包括超额绩效。但即便如此，也需遵循相关法律法规和监管要求，确保薪酬设置的合理性和透明度。

2. 内部管理制度与超额绩效

   • 制度依据：国企内部通常会有完善的薪酬管理制度，明确薪酬的构成、发放条件及审批程序等。若国企内部管理制度中明确规定了超额绩效的设置条件和发放标准，且该制度已经过合法程序审批并公示，则国企负责人可以依据该制度设置超额绩效。
   • 程序合规：即使内部管理制度允许设置超额绩效，也需确保整个设置过程符合法律法规和内部治理结构的要求，如经过职工代表大会或董事会的审议批准，确保程序的合法性和合规性。

3. 相关法律法规的约束

   • 薪酬管理法规：国企负责人的薪酬管理通常受到《企业国有资产法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等法律法规的约束。这些法规对国企负责人的薪酬构成、发放条件及审批程序等都有明确规定，超额绩效的设置需符合这些规定。
   • 反腐败与廉洁自律规定：国企负责人在设置超额绩效时，还需遵守反腐败和廉洁自律的相关规定，确保薪酬设置的公正性和合理性，避免利益输送和腐败行为的发生。

4. 实际操作建议

   • 合规性审查：在设置超额绩效前，国企负责人应首先进行合规性审查，确保薪酬设置符合国家法律法规和内部管理制度的要求。
   • 民主决策程序：超额绩效的设置应经过民主决策程序，如职工代表大会或董事会的审议批准，确保程序的合法性和合规性。
   • 透明度与公示：超额绩效的设置和发放应保持透明度，及时向职工公示，接受职工的监督和质询。

总结来看，国企负责人是否可以设置超额绩效并非一概而论，而是需要根据国企的性质、内部管理制度以及相关法律法规的规定进行综合判断。在实际操作中，国企负责人应谨慎行事，确保薪酬设置的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。