结论：哺乳期女职工不能上班是否算无故旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。
详细分析：
旷工的认定标准：
- 旷工通常指员工未按照用人单位的规章制度履行请假手续，擅自缺勤的行为。若女职工在哺乳期内未按照单位规定请假或未获得批准就擅自不去上班，这种行为有可能被认定为旷工。
不构成旷工的合理情形：
- 法定假期：如果女职工处于国家规定的哺乳假期间，并且已经按照单位要求履行了必要的请假手续，那么在此期间不上班则不被视为旷工。此外，如果劳动合同、集体合同或用人单位的相关规定中额外给予了女职工与哺乳相关的假期，且女职工依规申请并获批，同样不属于旷工。
- 特殊困难：若女职工因家中无人照顾婴儿，且遭遇突发、重大困难（如婴儿突发严重疾病等），导致无法按时到岗上班，并且及时与用人单位进行了沟通说明情况，这种情况下也不能简单认定为旷工。用人单位应理解并考虑女职工的实际情况，给予相应的关怀和支持。
用人单位的处理原则：
- 合法合规：用人单位在处理哺乳期女职工旷工问题时，应确保既维护管理秩序，又不侵犯女职工的合法权益。依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这一条款的应用需严格遵循规章制度，且规章制度需经过民主程序制定并向劳动者公示。
- 特殊保护：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着哺乳期女职工在劳动合同解除方面受到特殊保护，用人单位不能仅因处于哺乳期就随意扩大解除劳动合同的范围。
- 权衡处理：用人单位在处理时，应先了解旷工的具体原因，考虑是否属于个人紧急事务或特殊情况，并尽量通过沟通协商、给予警告、罚款等纪律处分来解决问题，而非直接开除。例如，如果女职工因照顾生病的婴儿而偶尔旷工，用人单位可以通过灵活安排工作时间、提供远程工作机会等方式来支持女职工。
争议解决途径：
- 如果在实际操作中出现了关于是否构成旷工的争议，女职工可以与用人单位协商解决。协商不成的，女职工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自身的合法权益。同时，用人单位也应积极配合相关部门的调查和处理，确保争议得到公正、合理的解决。
建议与措施：
- 女职工：应提前了解并遵守用人单位的规章制度，按照规定的流程和要求办理请假手续。如遇特殊情况无法按时到岗，应及时与用人单位沟通说明情况，并提供相关证明材料。
- 用人单位：应制定合理、人性化的规章制度，充分考虑女职工在哺乳期的特殊需求，为她们提供必要的支持和帮助。在处理旷工问题时，应确保合法合规，并体现对女职工的关怀和理解。
总结：哺乳期女职工不能上班是否算无故旷工，需根据具体情况进行判断。在遵循法律法规和用人单位规章制度的前提下，双方应加强沟通与协作，共同营造和谐、稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。