结论：哺乳期女职工请假未获批准而不去上班，一般情况下算旷工，但需根据具体情况进行判断。
一、一般情况下的判断
请假未获批视为旷工：
- 根据劳动法的相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按时出勤。如果哺乳期女职工未经批准擅自缺勤，那么这种行为通常会被视为旷工。
- 例如，在某个案例中，李某在哺乳期申请事假未获批准后未到岗上班，最终被认定为旷工，用人单位依法解除了与其的劳动合同。
用人单位的规章制度：
- 用人单位有权制定规章制度来管理员工，包括请假、出勤等方面的规定。如果哺乳期女职工违反了这些规定，用人单位有权依据规章制度进行处理。
- 需要注意的是，用人单位的规章制度必须合法合规，且经过民主程序制定并公示，否则可能无法作为处理员工的依据。
二、特殊情况下的判断
调岗不合理或违法：
- 如果用人单位对哺乳期女职工进行调岗，且调岗不合理或违反法律规定（如降低工资、改变工作环境等），那么女职工拒绝调岗并缺勤可能不构成旷工。
- 在这种情况下，女职工可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
哺乳时间的安排：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。
- 如果女职工因哺乳需要而缺勤，且已经按照规定进行了请假或沟通，那么这种缺勤通常不会被视为旷工。
三、法律建议
遵守规章制度：
- 哺乳期女职工应当遵守用人单位的规章制度，按时出勤。如果需要请假，应当提前按照规定进行申请，并等待批准。
保留证据：
- 如果女职工认为用人单位的调岗或处理决定不合理或违法，应当保留相关证据（如调岗通知、规章制度等），以便在需要时进行维权。
合法维权：
- 如果女职工的权益受到侵害，可以通过合法途径进行维权，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
举例说明：假设某哺乳期女职工因个人原因需要请假，但未经批准擅自缺勤。在这种情况下，用人单位有权依据规章制度将其视为旷工，并可能采取相应的处理措施。然而，如果女职工能够证明其缺勤是由于哺乳需要，且已经按照规定进行了请假或沟通，那么这种缺勤可能不会被视为旷工。
后续行动建议：如果您是哺乳期女职工，且遇到了请假未获批准而不去上班是否算旷工的问题，建议您首先查看用人单位的规章制度，了解请假和出勤的相关规定。如果认为用人单位的处理决定不合理或违法，可以保留相关证据并通过合法途径进行维权。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。