《劳动合同法》第三十九条规定的法定解除事由，用人单位不能自行增设。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法定解除事由的明确性：

   • 《劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，包括在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。这些情形是法定的，具有明确的法律效力和适用范围。

2. 用人单位自行增设解除事由的违法性：

   • 用人单位不能自行增设解除劳动合同的事由。如果用人单位在劳动合同或规章制度中增设了非法定解除事由，并据此解除劳动合同，那么这种解除行为可能构成违法解除。违法解除劳动合同的，用人单位需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

3. 规章制度与法定解除事由的关系：

   • 虽然用人单位可以制定规章制度来规范员工的行为，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不能与法定解除事由相冲突。如果规章制度中的规定与法定解除事由不符，或者超出了法定解除事由的范围，那么这些规定将不具有法律效力，不能作为解除劳动合同的依据。

4. 实际操作中的建议：

   • 用人单位在解除劳动合同时，应严格依据《劳动合同法》第三十九条的规定进行，确保解除行为的合法性和合理性。如果用人单位认为员工存在违反规章制度或工作失职等行为，但这些行为并不构成法定解除事由，那么用人单位应通过其他合法途径进行处理，如警告、罚款、调岗等，而不是直接解除劳动合同。
   • 对于员工而言，如果用人单位以非法定解除事由为由解除劳动合同，员工可以依法维护自己的合法权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼等。

总结来说，《劳动合同法》第三十九条规定的法定解除事由是明确的，用人单位不能自行增设。在解除劳动合同时，用人单位应严格遵守法律法规的规定，确保解除行为的合法性和合理性。如果遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。