公司提出降职不降薪时，应当以书面形式明确告知员工，并确保该书面文件包含关键要素以保障双方权益。 以下是具体说明：

1. 书面通知的必要性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同（包括岗位调整）时，应当采用书面形式。即使薪资未变，降职仍属于劳动合同内容的实质性变更，因此书面通知是法律要求的程序性要件，也是后续争议解决的重要证据。

2. 书面文件的核心要素
   公司出具的书面通知应至少包含以下内容：

   • 明确变更事项：清晰写明原岗位名称、调整后的岗位名称及生效日期；
     
   • 说明变更原因：如组织架构调整、业务需要或员工能力匹配度等（需避免歧视性或违法性表述）；
     
   • 保持薪资不变：需明确写明“调整岗位后，工资标准、福利待遇等保持不变”；
     
   • 员工确认签字：设置员工签字栏，并注明“本人已阅读并同意上述变更内容”，避免单方强制变更的效力争议。

3. 补充建议：配套程序与风险防范

   • 协商过程留痕：若降职涉及员工绩效问题，建议公司先通过书面绩效评估、面谈记录等证明调整的合理性；
     
   • 规章制度依据：若公司规章制度中规定了岗位调整的条件（如“连续两次考核不合格可调岗”），需在通知中引用具体条款；
     
   • 异议处理机制：可注明员工如有异议，可在一定期限内提出书面申诉，避免程序瑕疵导致变更无效。

示例模板（可根据实际情况调整）：

岗位调整通知书
致：XXX（员工姓名）
因公司业务发展需要，经与您协商一致，现对您的岗位调整如下：

1. 原岗位：XXX（部门+职位） → 调整后岗位：XXX（部门+职位）；
   
2. 调整生效日期：XXXX年XX月XX日；
   
3. 薪资标准：调整后月薪为XX元（与原合同一致），其他福利待遇不变；
   
4. 本人确认：□同意 □不同意（签字）：_________ 日期：_________
   

若公司未履行书面程序，可能面临以下风险：

• 员工可主张公司单方违法变更劳动合同，要求恢复原岗位或支付赔偿金；
  
• 在劳动仲裁中，公司需承担举证责任，若无法证明变更的合法性及协商过程，可能败诉。

如有进一步疑问（如降职合法性审查、协商技巧等），可直接向我咨询。