产后复工，公司不能仅以“工资能力”为由辞退员工。这一结论主要基于以下几点法律分析：

1. 法律对“三期”女职工的特殊保护：

   • 根据《劳动合同法》及相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，享有特殊的劳动保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
   • 这意味着，即使女职工产后复工后，其工资能力或工作效率可能受到一定影响，但公司不能以此为由直接辞退她。

2. 公司辞退员工的合法情形：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，公司只有在员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、因欺诈等行为致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等情形时，才能合法辞退员工。
   • 显然，“工资能力”或工作效率的暂时下降，并不属于上述合法辞退的情形。

3. 公司可能面临的法律后果：

   • 如果公司违法辞退“三期”女职工，女职工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 赔偿金的标准通常按照女职工在公司的工作年限和工资水平来计算，具体为每工作一年支付两个月工资的经济补偿金（若公司违法解除，则可能需支付双倍赔偿，即每工作一年支付四个月工资，但具体需根据实际情况和法律规定判断）。

4. 实际操作建议：

   • 对于产后复工的女职工，公司应给予必要的理解和支持，如提供适当的岗位调整、培训或心理辅导等，帮助她尽快适应工作环境和节奏。
   • 如果公司确实认为女职工无法胜任当前工作，应按照《劳动合同法》第四十条的规定，先进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，再提前三十日以书面形式通知女职工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但这一流程在“三期”女职工身上同样受到严格限制，公司需谨慎操作。

总结来说，产后复工的女职工享有特殊的劳动保护，公司不能仅以“工资能力”为由辞退她。如果公司确实需要调整女职工的工作岗位或解除劳动合同，必须遵循相关法律法规的规定，并承担相应的法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。