结论：企业一般不能连续降薪，但在特定情况下可以合法降薪，且每次降薪都需满足相应条件。
企业合法降薪的情形及条件
协商一致降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
- 具体操作：企业若想降薪，必须与员工进行充分沟通，并达成一致意见。降薪行为应当签订书面协议，明确降薪的原因、幅度、时间等关键信息，以确保双方权益。
- 示例：企业因经营状况不佳，与员工协商后，双方同意将薪资降低一定比例，并签订书面协议。
依据合法有效规章制度降薪
- 前提条件：企业需拥有合法有效的规章制度，并明确规定在特定情形下可对员工进行降薪。规章制度需内容合法、制定程序合法，并已向员工公示。
- 具体操作：在符合规章制度规定的情形时，企业可依法对员工进行降薪。但需注意，规章制度不能违反法律法规的强制性规定，也不能以不合理的理由对员工进行降薪。
- 示例：企业规章制度规定，员工连续三个月绩效考核不达标，企业可降低其薪资档次。若某员工确实连续三个月未达标，企业可依据规章制度对其进行降薪。
因客观情况发生重大变化降薪
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，企业可与员工协商降薪作为解决方案之一。
- 具体操作：企业需向员工充分说明客观情况的变化，并尝试与员工协商降薪。若员工不同意降薪，企业可能需考虑解除劳动合同并支付经济补偿。
- 示例：企业因市场环境变化，业务大幅萎缩，无法维持原有薪资水平。在与员工协商后，双方同意降低薪资以共渡难关。
员工不能胜任工作降薪
- 法律依据：若企业有充分证据证明员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，企业可依法对其进行调岗降薪。
- 具体操作：企业需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果。在调岗降薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释调岗降薪的原因和必要性。
- 示例：某员工因技能不足无法胜任当前工作，企业安排其参加培训后仍无法胜任。企业决定将其调至其他岗位，并相应降低薪资。
企业违法降薪的情形及后果
未经协商擅自降薪
- 法律后果：企业在未与员工协商一致的情况下单方面降低薪资，违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。员工有权要求企业补发薪资差额，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
- 示例：企业未经员工同意，擅自降低其薪资。员工发现后，向企业提出异议并要求补发薪资差额。若企业拒绝，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁。
利用规章制度恶意降薪
- 法律后果：若企业的规章制度本身不合法，或以不合理的理由利用规章制度对员工进行降薪，如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准，此类行为同样构成违法降薪。员工有权拒绝降薪，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
- 示例：企业为逼迫某员工离职，故意制定苛刻的绩效考核标准，并据此降低其薪资。员工发现后，向企业提出异议并拒绝降薪。若企业坚持降薪，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁。
降薪的注意事项及建议
- 遵循法律法规：企业在降薪过程中必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保降薪行为的合法性。
- 充分沟通：降薪前应与员工进行充分沟通，解释降薪原因和必要性，尽可能达成一致意见，以避免劳动争议的发生。
- 确保合理性：降薪标准应合理设定，不能超过当地区的最低工资标准，并确保员工的基本生活需求得到满足。
- 书面记录：所有降薪行为都应有明确的书面记录，包括降薪原因、降薪幅度、降薪时间等，以备后续可能的争议解决之需。
总结：企业在降薪问题上必须谨慎行事，确保每次降薪都满足相应条件并遵守相关法律法规。若您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。