结论：请假没有被批准是否算旷工，需分情况讨论。一般情况下，若企业制度合法有效且员工明知故犯，擅自缺勤可能构成旷工；但在特殊情况下，如请假事由合理且紧迫，或企业审批存在不合理拖延，则不宜认定为旷工。以下从不同角度详细分析：

一、法律层面的核心原则

1. 劳动者义务
   根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。例如，某员工未提前申请病假且未提供医疗证明，擅自离岗，企业可依据制度认定其旷工。

2. 企业规章制度的合法性

   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
     
   • 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未公示或存在歧视性条款（如仅针对特定员工群体），则可能被认定为无效。

3. 特殊情况保护

   • 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。例如，员工因突发急性肠胃炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，企业不应按旷工处理。
     
   • 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料。若企业拒绝批准法定假期，员工可通过法律途径维权。

二、企业制度的关键作用

1. 制度明确性

   • 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。
     
   • 若制度模糊或未公示，员工可能以“不知情”为由抗辩，导致企业处罚无效。

2. 执行一致性

   • 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。例如，某企业仅对普通员工按旷工处理，而对高管网开一面，最终被判定违法。
     
   • 若企业长期拖延审批或故意不批准合理请假申请，员工可主张企业管理失当，拒绝接受旷工认定。

三、实践中的争议场景与解决路径

**场景**	**法律分析**	**建议处理方式**
紧急就医未报备	属于不可抗力，不构成旷工	要求员工事后补交医疗证明，并核实情况真实性
家庭突发事件	需结合具体情况判断合理性	建议企业设置紧急联系人机制，便于员工及时报备
长期请假被拒后离岗	若企业已明确告知风险，可能构成旷工	引导员工通过协商、调休等方式解决，避免直接离岗
制度未公示的处罚	企业制度无效，不能认定旷工	员工可主张处罚无效并要求补发工资，企业需完善制度公示流程

四、风险防范与员工权益保障

1. 企业端

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如突发疾病、家庭紧急情况等）。
     
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。例如，通过邮件或系统通知员工审批结果及依据。
     
   • 培训员工：定期组织劳动纪律培训，确保员工知晓制度内容及后果。

2. 员工端

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如医疗证明、事假理由说明等）。
     
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料，以备争议时使用。
     
   • 及时申诉：若对企业处罚有异议，可通过内部申诉机制或劳动仲裁维权。

五、行动建议

1. 企业：

   • 确保制度合法合规，并通过民主程序公示。
     
   • 对请假申请及时、公正审批，避免拖延或故意不批。
     
   • 对争议案件建立快速响应机制，减少法律风险。

2. 员工：

   • 遇紧急情况无法提前请假时，第一时间通过电话、短信等方式报备，并事后补交证明。
     
   • 对企业处罚有异议时，先与企业协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：请假未批是否算旷工需结合法律、制度及实际情况综合判断。企业应完善制度并公平执行，员工应遵守流程并保留证据。若遇争议，建议双方通过协商或法律途径解决，避免矛盾升级。如有进一步问题，可直接向我咨询。