请假没有同意是否算旷工，需结合具体情况判断。以下从法律、企业制度及实践角度为你详细分析：

一、法律层面的核心原则

1. 劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。
2. 企业规章制度的合法性：
   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
   • 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。
3. 特殊情况保护：
   • 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
   • 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料。

二、企业制度的关键作用

1. 制度明确性：
   • 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
   • 例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。
2. 执行一致性：
   • 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。
   • 如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。

三、实践中的争议场景与解决路径

**场景**	**法律分析**	**建议处理方式**
紧急就医未报备	属于不可抗力，不构成旷工	要求员工事后补交医疗证明
家庭突发事件	需结合具体情况判断合理性	建议企业设置紧急联系人机制
长期请假被拒后离岗	若企业已明确告知风险，可能构成旷工	引导员工通过协商、调休等方式解决
制度未公示的处罚	企业制度无效，不能认定旷工	员工可主张处罚无效并要求补发工资

四、风险防范与员工权益保障

1. 企业端：
   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形。
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
2. 员工端：
   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明。
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料。

五、具体建议

1. 若你因紧急情况无法提前请假：
   • 事后尽快向企业说明情况，并提供相关证明（如医疗证明、事故报告等）。
   • 若企业仍坚持认定为旷工，可依据上述法律原则和企业制度进行申诉。
2. 若你因非紧急情况请假未获批准：
   • 尊重企业决定，避免擅自离岗。
   • 可与企业协商其他解决方案，如调休、年假等。
3. 若你认为企业制度存在不合理之处：
   • 可向企业提出书面意见，要求修改或完善制度。
   • 若企业拒绝修改，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：企业应确保制度合规并定期培训员工；员工遇争议时可先与企业协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。在整个过程中，保留好相关证据至关重要。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。