关于因工作调整导致员工缺勤的责任归属问题，这并非一个简单的“属于谁”的判断，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：

1. 工作调整的合法性与合理性：

   • 首先，要考察工作调整是否合法且合理。如果工作调整违反了劳动合同、公司规章制度或相关法律法规（如未经员工同意擅自调整岗位、工作地点等），那么这种调整可能被视为无效，员工因此缺勤的责任不应由员工承担。
   • 反之，如果工作调整是合法且合理的，比如基于公司业务需要、员工能力匹配等因素进行的正常调整，那么员工应当遵守新的工作安排，否则可能构成缺勤或旷工。

2. 员工缺勤的具体原因：

   • 员工缺勤的原因也是判断责任归属的关键因素。如果员工因工作调整而拒绝出勤，但未能提供合理理由（如健康问题、家庭紧急情况等），且工作调整本身合法合理，那么员工缺勤的责任应由员工自己承担。
   • 如果员工缺勤是由于工作调整导致的直接后果，比如调整后的工作地点距离过远、工作时间不合理等，且这些调整超出了员工的合理承受范围，那么员工可能有权拒绝出勤，并寻求法律救济。在这种情况下，责任可能部分或全部由公司承担。

3. 公司规章制度与劳动合同：

   • 公司规章制度和劳动合同中关于工作调整、缺勤处理等条款也是判断责任归属的重要依据。如果这些条款明确规定了工作调整的程序、员工缺勤的处理方式等，那么双方应按照这些规定执行。
   • 如果公司规章制度或劳动合同中存在模糊或不明确的地方，或者存在违反法律法规的条款，那么这些条款可能无效，责任归属应根据相关法律法规和实际情况来判断。

4. 法律后果与救济途径：

   • 如果员工因工作调整而缺勤，且责任归属存在争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在这个过程中，需要依据相关法律法规和证据材料来判断责任归属，并确定相应的法律后果。
   • 对于员工而言，如果认为工作调整不合理或违法，可以拒绝出勤并寻求法律救济，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。但需要注意的是，员工在行使这些权利时，也应遵守相关法律法规和程序规定，避免自身行为构成违法或违约。

建议：

• 对于公司而言，在进行工作调整时，应确保调整的合法性和合理性，并充分考虑员工的实际情况和合理诉求。同时，应完善公司规章制度和劳动合同中关于工作调整、缺勤处理等条款，以减少争议和纠纷的发生。
• 对于员工而言，在面对工作调整时，应保持冷静和理性，了解自己的权利和义务。如果认为工作调整不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，或寻求法律救济。同时，也应注意保留相关证据材料，以便在争议解决过程中维护自己的合法权益。

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