结论前置：我国《劳动法》并未明确规定劳动者达到某个具体年龄（如50岁、45岁）后不得上夜班。是否安排上夜班，主要取决于企业的具体安排、劳动合同中的约定以及劳动者的健康状况等因素。
详细分析：
法律未明确规定年龄限制：
- 《劳动法》及相关法律法规中，并未直接规定劳动者达到某个具体年龄后不得上夜班。这意味着，从法律层面来说，年龄并不是决定是否可以安排上夜班的唯一或决定性因素。
特定群体的保护：
- 尽管法律没有针对特定年龄群体的具体规定，但它确实对某些特定群体提供了保护。例如，《女职工劳动保护特别规定》明确指出，怀孕7个月以上的女职工以及哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。这些规定体现了法律对女性员工在特殊生理时期的关怀和保护。
- 此外，对于未成年工（指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者），法律也规定了不得安排其从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，虽然未直接提及夜班，但考虑到未成年工身心发育尚未成熟，企业通常也不应安排其上夜班。
企业内部规章制度与劳动合同：
- 在实际操作中，一些企业可能会根据自身的行业特点、工作需求以及员工的身体状况等因素，在内部规章制度中对夜班的安排进行具体规定。例如，有的企业可能会规定达到一定年龄的员工不安排上夜班，或者减少其夜班次数，这主要是出于对员工健康和工作效率的考虑。然而，这些规定并非法律的强制性要求，而是企业的自主管理行为。
- 同时，劳动合同中也可能包含关于夜班工作的约定。如果劳动合同中有明确规定，那么双方应按照合同约定执行。
劳动者健康状况的考虑：
- 无论年龄大小，劳动者都应关注自己的身体健康状况。如果劳动者因身体原因，经劳动能力鉴定或医疗机构诊断，确认不能适应夜班工作，用人单位应根据相关法律法规，合理调整其工作岗位，以确保劳动者的身体健康和工作安全。
法律建议：
- 企业角度：企业在安排员工夜班工作时，应充分考虑员工的年龄、健康状况、工作能力以及岗位需求等因素，合理安排员工的工作时间和工作内容。同时，企业应确保相关规章制度和劳动合同的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。
- 劳动者角度：如果劳动者认为用人单位的夜班安排不合理且侵犯了自己的合法权益，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达自己的意见和诉求。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在这个过程中，劳动者需要了解自己的劳动合同内容以及企业的规章制度，以便更好地维护自己的合法权益。
综上所述，虽然《劳动法》并未明确规定劳动者达到某个具体年龄后不得上夜班，但企业在安排员工夜班工作时需充分考虑员工的实际情况和相关法律法规的要求，确保员工的身体健康和工作权益得到妥善保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。