公司工龄延续的计算主要依据劳动合同的履行情况、用人单位变更情况以及相关法律法规来确定，核心在于判断劳动关系的连续性。以下分情况详细说明：

1. 用人单位主体未变更，仅劳动合同内容变更
   若公司名称、法定代表人、投资人等登记事项变更，但劳动关系主体（即用人单位）未发生实质变化（如未注销原公司、未成立新公司承接劳动关系），则工龄应连续计算。例如：公司仅更名或股东变更，员工仍在原岗位工作，工龄不受影响。

2. 用人单位合并、分立或转让
   根据《劳动合同法》第三十四条及《劳动合同法实施条例》第十条，用人单位发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行，工龄应连续计算。例如：A公司被B公司合并，员工工龄从入职A公司时起算；若A公司分立为C、D两家公司，员工被分配至C公司，工龄同样连续。

3. 关联企业间调动
   若员工因集团内部调动（如从母公司调至子公司，或从子公司调至关联公司），且调动前后用人单位存在关联关系（如控股关系、管理关系），且劳动合同明确约定工龄延续或实际履行中未中断劳动关系（如社保、工资发放连续），则工龄可连续计算。但需注意：若调动导致劳动合同主体变更（如从原公司离职后与新公司签约），且无明确约定，则工龄可能中断，需重新计算。

4. 非因劳动者原因从原用人单位被安排至新用人单位
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位工作（如原单位注销、搬迁、业务转移等），且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在解除劳动合同时计算经济补偿年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算。例如：原公司因经营不善注销，员工被安排至新公司工作，解除合同时经济补偿年限应包括原公司工作年限。

温馨提示：

• 工龄计算直接影响经济补偿、年假、医疗期等权益，建议保留劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权之需。
  
• 若公司以“调动”“重组”等名义变更劳动关系主体，且拒绝承认工龄连续，可依法主张权益。
  
• 具体案件需结合地方性法规及司法实践判断，如有疑问可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。