关于“监岗不监薪”这一说法，国家并没有直接的规定明确禁止或允许这种做法，但可以从劳动法的相关原则和规定中推导出一些分析：
劳动法的基本原则：
- 劳动法强调保护劳动者的合法权益，确保劳动者获得与其劳动相应的报酬。这意味着，无论岗位如何，劳动者的薪资都应当与其付出的劳动相匹配，且不应受到不合理的限制或剥夺。
薪资与岗位的关系：
- 在正常情况下，薪资是与岗位紧密相关的。不同的岗位可能对应不同的薪资水平，这是基于岗位的工作内容、难度、责任等因素来确定的。然而，“监岗不监薪”可能意味着尽管岗位存在，但薪资的发放或调整不受岗位变化的直接影响，这在实际操作中可能引发一些问题。
可能的法律风险：
- 如果“监岗不监薪”导致劳动者的薪资低于其应得的水平，或者薪资的发放与岗位变化无合理关联，那么这可能违反劳动法的相关规定，如最低工资标准、同工同酬等原则。
- 此外，如果这种做法是出于对特定劳动者的歧视或不合理对待，那么还可能涉及劳动法的反歧视条款。
实际操作中的建议：
- 对于用人单位而言，应当确保薪资制度与岗位制度相协调，确保劳动者的薪资与其岗位、劳动付出相匹配。
- 如果需要对薪资或岗位进行调整，应当与劳动者进行充分沟通，并遵循相关法律法规的规定，确保调整的合法性和合理性。
- 对于劳动者而言，如果发现自己的薪资与岗位不匹配或受到不合理对待，应当及时与用人单位沟通，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
总结来说，虽然国家没有直接规定“监岗不监薪”是否合法，但根据劳动法的基本原则和规定，可以推断出这种做法可能存在的法律风险。因此，建议用人单位和劳动者在处理薪资与岗位关系时，应当遵循相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保护。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。