关于计件工几天不上班是否算旷工的问题，结论需结合具体情况判断，但核心原则是：计件工作模式下，单纯因未加班而不上班，一般不直接认定为旷工。以下从不同角度详细分析：

1. 计件工作制的特性决定加班非强制

计件工资制的核心是“多劳多得”，员工收入与完成的工作量直接挂钩。根据《劳动法》及相关规定，计件工有权根据自身能力、效率及身体状况自主安排工作进度，只要在合同约定的期限内完成合理的工作量，即视为履行了工作职责。因此，单纯因未加班而不上班的行为，通常不构成旷工。例如，若员工在正常工作时间内已完成当日任务量，选择休息或处理个人事务，公司无权强制其继续工作。

2. 旷工的认定需满足“无故缺勤”要件

旷工的法定要件是“无正当理由未到岗工作”。在计件制下，若员工未上班的原因符合以下情形，可能被认定为旷工：

• 未完成合理工作量且无正当理由：若员工在合同约定的期限内未完成基本任务量，且未提前说明原因（如病假、事假等），公司可依据规章制度按旷工处理。
• 违反公司合法有效的加班规定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了特定情况下的加班义务（如紧急订单、设备故障等），且这些规定符合法律程序（如经民主协商、公示等），员工无正当理由拒绝加班可能导致旷工认定。但需注意，此类规定必须严格限定在法定加班情形内，不得滥用。

3. 公司规章制度的约束力需以合法性为前提

即使公司规章制度中规定了“未加班按旷工处理”，也需满足以下条件才具有法律效力：

• 内容合法：不得违反《劳动法》关于加班时间、加班报酬的强制性规定（如每日加班不超过3小时、每月不超过36小时，且需支付加班费）。
• 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知员工。
• 合理性：加班要求需与生产经营需要直接相关，且不得对员工造成过度负担。

若公司规章制度违反上述要求，员工有权拒绝执行，且此类拒绝不构成旷工。

4. 实践中的操作建议

• 对员工而言：

  • 保留完成工作量的证据（如生产记录、交货单等），以证明未上班期间已履行基本职责。
  • 若因特殊原因需缺勤，提前按公司规定履行请假手续（如提交病假条、事假申请等）。
  • 关注公司规章制度中关于加班和旷工的规定，若发现违法条款，可向劳动监察部门投诉。

• 对公司而言：

  • 制定规章制度时，确保加班规定合法、合理，并明确旷工的认定标准（如缺勤天数、未完成工作量等）。
  • 在安排加班时，与员工充分沟通，说明必要性，并依法支付加班费。
  • 对长期拒绝合理加班且影响生产的员工，可依据合同约定和规章制度处理，但需避免滥用旷工认定。

总结：计件工几天不上班是否算旷工，需结合工作量完成情况、公司规章制度合法性及具体缺勤原因综合判断。若您遇到此类争议，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步法律分析。