以下情形通常不算劳动关系，而是属于其他类型的法律关系或用工形式：
一、非典型雇佣关系
劳务关系
- 特征：劳务关系以完成特定工作成果为目的，双方不存在人身依附性。提供劳务者通常自主安排工作时间和方式，无需遵守用人单位的规章制度。
- 示例：个人聘请家政工打扫卫生（按次付费）、公司委托外部设计师制作LOGO（一次性结算）。
- 区别要点：与劳动关系相比，劳务关系中的提供劳务者不受用人单位的严格管理，主要关注劳务成果的交付。
承揽关系
- 特征：承揽人根据定作人的要求独立完成工作，交付成果，定作人支付报酬。承揽人在工作过程中具有独立性，自行决定工作方式和时间。
- 示例：装修队承接房屋翻新工程、物流公司外包运输项目。
- 法律后果：承揽人自行承担经营风险，定作人不承担工伤等责任，这与劳动关系中用人单位需承担的责任截然不同。
二、特殊主体用工
退休人员返聘
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，退休人员返聘不再具备劳动关系主体资格。
- 风险提示：返聘期间发生工伤无法通过工伤保险赔偿，需通过民事侵权或商业保险解决。
在校学生实习
- 分类处理：
- 勤工俭学/见习：不视为就业，不构成劳动关系（如大学生课余兼职）。
- 顶岗实习：若满足“以就业为目的+岗位与专业对口+接受单位管理”三要件，部分地区司法实践可能认定劳动关系。但总体上，在校学生实习多不被视为劳动关系。
个人雇佣
- 典型场景：家庭保姆、私人司机等由自然人直接雇用的情形。
- 法律适用：受《民法典》调整，雇主承担侵权责任时需证明无过错，这与劳动关系中的雇主责任有所不同。
三、合作型用工模式
非全日制用工误解
- 澄清误区：每日≤4小时、每周≤24小时的灵活用工仍属劳动关系，但需签订书面协议。然而，未签订书面合同且工作时间完全自主的临时性工作（如展会促销员），更倾向认定为劳务关系。
平台经济新型用工
- 争议焦点：“外卖骑手与平台是否构成劳动关系”尚无全国统一标准。
- 裁判要素：考察算法控制程度、考核机制刚性、生产资料提供方等因素综合判断。在某些情况下，平台与骑手之间可能被认定为劳务关系或其他合作关系。
四、违法无效情形
虚假劳动关系
- 表现形式：虚构员工挂靠社保、冒名顶替签订劳动合同。
- 法律后果：合同自始无效，相关权益不受保护。这种情形不仅违反了法律法规，也损害了劳动者的合法权益。
未达法定年龄用工
- 特殊处理：童工（<16周岁）用工绝对禁止；已满16周岁未满18周岁的未成年工受特殊保护，但合法用工仍构成劳动关系。不过，若用工行为违法（如使用童工），则不能认定为合法的劳动关系。
总结与建议：
在判断是否构成劳动关系时，应综合考虑双方的权利义务关系、工作内容、管理方式、报酬支付等因素。对于不属于劳动关系的情形，双方应根据具体法律关系签订相应的合同，并明确各自的权利和义务。若发生纠纷，应依据相关法律法规或政策规定寻求适当的解决途径。
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