结论概述：合同工旷离（即未经批准擅自离职）后，企业被动解除劳动合同确实存在一定风险，这些风险主要涉及法律合规性、经济赔偿以及企业声誉等方面。以下是对这些风险的详细分析。
一、法律合规性风险
解除程序的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业解除劳动合同必须遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取工会或职工意见等。若合同工旷离后，企业未按照法定程序解除劳动合同，可能构成违法解除，面临法律责任。
- 建议：企业在解除劳动合同前，应确保已履行所有法定程序，如发送书面解除通知、记录解除理由、与工会或职工代表沟通等，以证明解除行为的合法性。
解除理由的充分性：
- 企业解除劳动合同必须有充分、合理的理由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职等。若仅以旷离为由解除劳动合同，而未能提供充分证据证明旷离行为对公司的严重影响，可能面临法律挑战。
- 建议：企业在解除劳动合同前，应收集并整理相关证据，如旷离记录、工作交接情况、对公司造成的损失等，以证明解除理由的充分性。
二、经济赔偿风险
违法解除的经济赔偿：
- 若企业违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求企业支付经济赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
- 计算公式：经济赔偿金 = 经济补偿金 × 2 = 员工在本单位工作的年限 × 员工月工资 × 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 示例：若员工在公司工作5年，月工资为10000元，则企业违法解除劳动合同需支付的经济赔偿金为100000元。
未支付工资及福利的赔偿：
- 若员工旷离前存在未支付的工资、奖金、津贴等，企业需依法支付。若企业未支付，员工有权要求企业支付并可能要求加付赔偿金。
- 建议：企业在解除劳动合同前，应确保已结清员工的所有工资及福利，避免因此产生经济纠纷。
三、企业声誉风险
员工关系恶化：
- 旷离员工可能对企业产生不满情绪，通过社交媒体、劳动仲裁等途径表达不满，影响企业声誉。
- 建议：企业在处理旷离员工时，应保持冷静、理性，通过合法途径解决问题，避免激化矛盾。
潜在客户及合作伙伴的信任度下降：
- 企业声誉受损可能影响潜在客户及合作伙伴的信任度，进而影响企业的业务发展。
- 建议：企业应加强内部管理，提高员工满意度和忠诚度，减少旷离等负面事件的发生，维护企业良好形象。
总结与进一步建议：合同工旷离后，企业被动解除劳动合同确实存在法律合规性、经济赔偿以及企业声誉等方面的风险。为降低这些风险，企业应加强内部管理，完善规章制度，确保解除劳动合同的合法性和合理性；同时，加强与员工的沟通，及时了解员工需求，减少旷离等负面事件的发生。若遇到具体法律问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律建议。