核心结论：若劳动能力鉴定后停工留薪期超休8个月，需分情况处理，具体如下：

1. 若超休是因医疗需要且经批准
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。若超休的8个月是因医疗需要且已通过合法程序延长，则属于合法行为，用人单位应继续支付停工留薪期工资（原工资福利待遇不变），并承担工伤医疗费用。
   建议：保留医疗机构出具的病假证明、延长停工留薪期申请及鉴定委员会的确认文件，作为合法超休的依据。

2. 若超休未经批准或超出医疗需要
   若劳动者未通过合法程序延长停工留薪期，或超休时间明显超出医疗需要（如无医疗机构出具的病假证明），则可能被认定为“旷工”或“未提供劳动”。此时用人单位有权：

   • 停止支付停工留薪期工资，改按病假工资（通常低于原工资）支付；
     
   • 若超休行为严重违反单位规章制度，可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     建议：劳动者应主动与用人单位沟通，说明超休原因并补办相关手续；用人单位应核实超休合理性，避免单方处理引发争议。

3. 若因用人单位原因导致超休
   若超休是因用人单位未及时安排劳动能力鉴定、未支付工伤待遇或拒绝延长申请等，导致劳动者无法正常复工，则责任在用人单位。此时劳动者可：

   • 要求用人单位补发停工留薪期工资及工伤待遇；
     
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
     建议：劳动者应留存用人单位拖延或拒绝的证据（如书面通知、聊天记录等），以便维权时使用。

行动建议：

• 劳动者：立即核对停工留薪期是否已合法延长，整理医疗证明、申请文件等证据；若用人单位存在过错，可书面催告其履行义务，并保留催告记录。
  
• 用人单位：核查超休原因及程序合法性，与劳动者协商解决方案；若需解除合同，应确保程序合规（如通知工会、送达解除通知等）。
  

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我提问，我会结合您的实际情况详细解答。