医疗期满离职时，已休年假的处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 年假已休且合法合规
   若员工在医疗期内已休完当年应休年假，且休假程序符合《企业职工带薪年休假实施办法》规定（如提前申请、单位批准等），则离职时单位无需额外补偿或追回已休年假。医疗期与年假是独立制度，年假的享受不因医疗期而受影响，单位不得以“医疗期未工作”为由要求员工返还已休年假工资。

2. 年假未休或未休完
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应按职工当年已工作时间折算应休未休年假天数，并支付未休年假工资报酬（日工资收入的300%，含单位已支付的正常工资）。
   折算方法：
   [ \text{应休未休天数} = \left( \frac{\text{当年度在本单位已过日历天数}}{365} \right) \times \text{职工本人全年应享受年休假天数} - \text{当年度已安排年休假天数} ]
   注意：折算后不足1整天的部分不支付未休年假工资。

3. 单位主动安排休假但员工未休
   若单位因生产、工作特点需跨年度安排年假，或因员工本人原因书面提出不休年假，单位可仅支付正常工资（无需支付300%工资）。但需满足以下条件：

   • 单位已举证证明曾主动安排休假（如通知、排班表等）；
     
   • 员工因个人原因书面放弃休假（需员工签字确认）。
     若单位未履行安排义务，仍需支付未休年假工资。

实务建议：

• 员工离职时，可要求单位出具《年假休假记录》，核对已休天数与应休天数；
  
• 单位若拒绝支付未休年假工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 医疗期满后，单位若以“不能胜任工作”为由解除合同，需支付经济补偿金，但此与年假问题无关，需另行主张。
  

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