员工每个月迟到多次无视劳动纪律可以开除不补偿吗-宋志超律师｜法行宝

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2026-02-28 劳动纠纷

结论：员工每个月迟到多次，用人单位并非一定可以开除且不补偿，这取决于用人单位的规章制度以及迟到行为是否构成严重违反规章制度。

分析如下：

通常情况下不能无偿辞退

在劳动法律关系中，员工偶尔的迟到行为一般被视为轻微违反劳动纪律，并不构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的“严重情形”。因此，用人单位通常不能以员工单纯迟到为由，直接解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，如果员工只是偶尔迟到几分钟，且没有对工作造成实质性影响，那么用人单位直接开除员工且不补偿是不合法的。

特殊情形下可以无偿辞退

尽管一般情况下不能无偿辞退迟到的员工，但如果用人单位的规章制度中明确规定，员工达到一定的迟到次数或情节严重时，将视为严重违反用人单位规章制度，并且该规章制度满足以下条件：通过民主程序制定、不违反国家法律行政法规及政策规定、已向劳动者公示并使其知悉，那么当员工确实符合规章制度中关于迟到次数的规定时，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”条款，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。举例来说，若公司规章制度明确规定员工一个月内累计迟到10次视为严重违反规章制度，且该制度已合法制定并公示，那么当员工在一个月内确实累计迟到10次时，公司可以按照法定程序辞退该员工而无需支付经济补偿。

违法辞退的法律后果

如果用人单位以员工迟到为由随意辞退员工，而未遵循上述法律规定和程序，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，如果用人单位违法辞退员工，将需要承担额外的法律责任。

建议：

用人单位在处理员工迟到问题时，应首先审查自身规章制度是否完善且合法合规，并确保员工已知悉相关规定。
对于偶尔迟到的员工，应以教育引导为主，帮助其改正错误。
对于多次迟到或情节严重的员工，则应按照规章制度进行警告、处分等处理措施，并在必要时依法解除劳动合同。
在整个过程中，用人单位应始终遵循法律法规的要求，确保处理方式的合法性与合理性。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工多次迟到且公司从未处罚或警告的情况下，公司是否可以开除员工，主要取决于公司的规章制度、迟到的具体情况及其对工作的影响，以及辞退的程序是否合法。若公司规章制度有明确规定且程序合法，员工严重迟到且构成严重违反用人单位规章制度的情形，公司可以依法辞退；反之，则不能轻易辞退。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度的规定与合法性明确规定：公司的规章制度中应明确界定多次迟到的具体标准（如次数、时间等）及其后果（如警告、辞退等）。这些规定需通过民主程序制定，并向全体员工公示或告知，确保员工知晓并理解。若公司规章制度中未明确规定多次迟到可辞退，或者规定过于模糊，那么公司以此为由辞退员工可能会面临法律风险。合法性要求：规章制度的内容必须合法，不能违反国家法律法规。例如，规定迟到一次即辞退可能过于苛刻，缺乏合理性，法院一般不会支持此类规定。此外，规章制度还需符合公平、公正的原则，不能对员工进行不合理的歧视或限制。二、迟到的严重程度及对工作的实际影响轻微迟到：若员工仅偶尔迟到，且每次迟到时间短，未对工作造成实质性不利影响，公司一般不宜以此为由辞退员工。此时，公司可以通过批评教育、警告等方式进行纠正，引导员工遵守公司规章制度。严重迟到：若员工多次迟到，且每次迟到时间较长，或导致工作无法按时开展、团队进度延误、重要业务受影响等严重后果，公司可视为员工严重失职，符合严重违反用人单位规章制度的情形，并考虑辞退决定。但在此之前，公司应确保已对员工进行过适当的警告或处罚，以体现规章制度的严肃性和公平性。三、法律依据与辞退程序法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，公司需确保辞退决定基于合法的规章制度，并符合“严重违反”的标准。若公司规章制度中未明确规定多次迟到可辞退，或者规定不合法、不合理，那么公司以此为由辞退员工可能会构成违法解除劳动合同。辞退程序：公司在辞退员工时，应遵循法定程序，包括提前通知员工、说明辞退理由、听取员工申辩等。若程序不合法，即使员工存在多次迟到行为，辞退决定也可能被认定无效。此外，若公司建立了工会组织，还需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定事先通知工会，否则也可能面临法律风险。四、经济补偿与后续处理经济补偿：若公司规章制度或劳动合同中未明确规定因多次迟到可无经济补偿辞退，员工在被辞退时有权要求公司支付经济补偿金。具体数额和支付方式需根据相关法律规定和公司规章制度确定。一般来说，经济补偿金按照员工在公司工作的年限和月工资标准计算。后续处理：公司在辞退员工后，还需妥善处理员工的离职手续、工资结算、社保转移等事宜，确保双方权益得到保障。同时，公司应总结经验教训，完善规章制度和考勤管理机制，避免类似情况再次发生。建议：作为公司，在处理员工多次迟到问题时，应首先完善规章制度并确保其合法性和合理性；其次，加强与员工的沟通和教育，引导员工遵守公司规章制度；最后，在辞退员工时遵循法定程序并妥善处理后续事宜。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工多次迟到，用人单位并非一定可以开除员工，这需要根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：从规章制度角度若公司规章制度明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了员工多次迟到属于严重违反公司规章制度的行为，并且该规章制度已经经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），同时已经向员工进行了公示或告知（如组织学习、发放手册、在公告栏张贴等），那么在这种情况下，员工多次迟到，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，即开除员工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。举例：某公司规章制度规定，一个月内迟到累计达到5次及以上属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若某员工一个月内迟到达到了6次，公司就可以依据该规定开除该员工。若公司规章制度未明确规定或规定不合理：如果公司的规章制度中没有对多次迟到属于严重违反规章制度进行明确规定，或者规定的标准过于苛刻、不合理，那么用人单位以此为由开除员工可能构成违法解除劳动合同。举例：某公司规章制度规定，只要有一次迟到就属于严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同。这种规定显然过于苛刻，不符合常理，若公司以此为由开除员工，员工可以申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。从迟到情节严重程度角度迟到情节轻微：如果员工虽然多次迟到，但每次迟到的时间较短，且没有对公司的正常生产经营秩序造成严重影响，那么用人单位直接开除员工可能缺乏合理性。在这种情况下，用人单位可以先对员工进行警告、罚款等纪律处分，督促员工改正。举例：某员工一个月内迟到了3次，每次迟到时间都在5分钟以内，且没有影响工作的正常开展。此时公司直接开除该员工，可能不太合适。迟到情节严重：如果员工多次迟到，且迟到时间较长，或者经常在关键岗位、重要工作时段迟到，对公司的正常生产经营秩序造成了严重影响，那么用人单位可以认为员工的行为属于严重违反劳动纪律，有权解除劳动合同。举例：某员工是生产线上的关键岗位工人，一个月内迟到了8次，每次迟到时间都在半小时以上，导致生产线多次停工待料，给公司造成了较大的经济损失。此时公司开除该员工，具有合理性。从用人单位处理程序角度即使员工多次迟到属于严重违反公司规章制度或劳动纪律，用人单位在开除员工时，也需要遵循一定的程序。一般来说，用人单位需要先收集员工迟到的证据，如考勤记录、监控视频等；然后向员工说明其迟到的行为及违反的规定，听取员工的陈述和申辩；最后，经公司管理层研究决定后，向员工送达解除劳动合同的通知。如果用人单位没有遵循这些程序，直接开除员工，也可能构成违法解除劳动合同。建议：对于用人单位：在制定规章制度时，要明确规定员工迟到的处理标准和程序，确保规章制度合法有效；在处理员工迟到问题时，要遵循合法、合理、公正的原则，收集充分的证据，按照规定的程序进行处理。对于员工：要遵守公司的规章制度和劳动纪律，尽量避免迟到等违纪行为；如果被公司开除，要了解自己的权益，如是否属于违法解除劳动合同，是否可以要求公司支付赔偿金等，必要时可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

员工多次迟到三分钟之内，公司并不能直接按迟到开除，除非满足特定条件。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与规章制度《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但此条款中的“严重违反”需由用人单位的规章制度明确界定，且该规章制度必须合法、合理，并经过民主程序制定和公示。公司规章制度：公司必须在规章制度中明确迟到行为，并规定迟到多少次或达到何种程度视为严重违反公司规章制度。这样的规定应经过合法程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。如果公司规章制度中未明确将多次迟到（包括三分钟之内的迟到）列为严重违纪行为，或者该规章制度未经法定程序制定或未公示，那么公司不能仅凭员工多次迟到三分钟之内就开除员工。二、员工行为与规章制度对应员工知晓并违反规定：员工必须知晓公司的规章制度，并确实存在多次迟到的行为，且该行为已经达到了规章制度中规定的“严重违反”的标准。如果员工不知道规章制度，或者其迟到行为未达到规章制度中规定的标准，公司也不能开除员工。证据收集：用人单位应做好员工迟到事实的证据收集工作，如考勤记录、打卡记录、相关监控视频等。这些证据将用于证明员工确实存在多次迟到的行为。三、辞退程序合规性辞退程序：即使用人单位有正当理由辞退员工，也必须遵循法定的辞退程序。这包括提前通知员工、支付员工应得的工资以及可能的经济补偿（如适用）等。如果公司未遵循法定辞退程序，即使员工存在多次迟到的行为，公司也可能被认定为违法解除劳动合同。实际案例与司法实践：在实际操作中，法院或仲裁机构会审查用人单位规章制度的合理性以及辞退程序的合规性。例如，如果公司规章制度中关于迟到多次即可辞退的规定未向员工公示或告知，或者公司未考虑员工迟到的具体原因（如交通拥堵、突发疾病等），也未给予员工改正的机会，直接解除劳动合同可能显失公平，从而被认定为违法解除。建议：对于公司：应制定合法、合理且经过民主程序制定和公示的规章制度，明确迟到行为及其后果。在辞退员工前，应确保员工知晓并违反了规章制度，且辞退程序合规。对于员工：应了解并遵守公司的规章制度，避免多次迟到等违纪行为。如果认为公司的辞退行为违法，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。如果有任何关于劳动工伤或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：员工连续多月迟到多次是否可以辞退，并没有一个固定的标准答案，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：大多数公司会制定详细的考勤制度，明确迟到的定义、处罚措施以及达到何种程度可以解除劳动合同。例如，有的公司规定一个月内累计迟到达到一定次数（如3次或5次），视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。关键点：规章制度必须明确、合理，且经过民主程序制定，向员工公示或告知，确保员工知晓并同意。劳动合同：劳动合同中也可能对迟到行为及其后果进行约定。如果劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照劳动合同的约定来处理迟到问题。关键点：劳动合同中的约定应具体、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。二、法律法规的规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。应用：如果公司的规章制度中明确规定了迟到多少次可以解除劳动合同，且该规章制度合法有效，员工确实存在多次迟到的行为，并达到了规章制度中规定的标准，那么公司可以依法辞退该员工。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度的制定应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。应用：这强调了用人单位规章制度制定的合法性和民主性要求。只有满足这些要求的规章制度，才能作为辞退员工的有效依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。应用：在劳动争议案件中，如果用人单位能够证明其规章制度符合上述条件，法院将采信该规章制度作为判断用人单位辞退行为是否合法的依据。三、实际操作中的注意事项证据收集：用人单位在辞退员工前，应做好员工迟到事实的证据收集工作，如考勤记录、打卡记录、相关监控视频等。这些证据将作为判断员工是否违反规章制度的重要依据。程序合法性：辞退员工前，用人单位需履行法定程序，包括提前通知员工、说明辞退理由、给予解释和申辩的机会，以及确保工会（如有）的知情权和参与权。确保辞退过程的合法性和公正性，以保障公司和员工的合法权益。综合考虑因素：在决定是否因迟到辞退员工时，用人单位还应综合考虑员工的具体工作性质和岗位需求、迟到的原因是否合理（如是否因不可抗力因素导致）、员工以往的工作表现、工作态度及改正意愿等因素。建议与总结：为避免因迟到问题引发的劳动纠纷和法律风险，建议用人单位：制定明确、合理且合法的规章制度，并确保员工知晓并同意；加强员工的考勤管理和制度宣传，确保员工遵守规章制度；在辞退员工前确保程序合法、证据充分，并综合考虑员工的具体情况；如有需要，及时咨询专业律师，以确保处理方式的合法性和有效性。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动者因迟到多次被辞退，是否可以获得补偿，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、无需支付补偿的情况 - 过错性辞退规章制度明确且合法：用人单位的规章制度中必须明确规定工作时间及迟到次数达到何种程度构成严重违反规章制度。该规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知。例子：某公司规定一个月内迟到超过10次视为严重违反公司规章制度，员工小李在一个月内迟到了12次，公司据此辞退小李是合法的，无需支付经济补偿。迟到行为造成重大损害：劳动者的迟到行为导致工作延误，给用人单位造成了重大的经济损失或其他严重后果，可被认定为严重失职并给用人单位造成重大损害。例子：小王作为仓库管理员因迟到错过重要发货时间，致使公司损失了一个重要客户订单，金额高达百万元，公司辞退小王无需支付经济补偿。二、需支付补偿或赔偿金的情况 - 无过错辞退或违法辞退无过错辞退：如果劳动者虽然迟到，但并未达到严重违反公司规章制度的程度，却被用人单位辞退，此时用人单位应支付经济补偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿的计算方式，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法辞退：规章制度不合理或未依法制定：如果用人单位的规章制度中关于迟到辞退的规定不合理，或者该规章制度没有经过民主程序制定，也没有向员工公示或告知，那么这种辞退可能被认定为违法辞退。例子：某公司规定员工一个月内迟到3次就予以辞退，该规定明显过于严苛且未与员工协商或公示，公司据此辞退小张是违法的，需要按照经济补偿标准的二倍向小张支付赔偿金。辞退程序不合法：用人单位辞退员工需要遵循一定的法律程序，如果没有事先将辞退理由通知工会或未听取工会的意见等，即使劳动者存在迟到太多的情况，辞退也可能被认定为违法。例子：某公司以员工小赵迟到次数过多为由决定辞退小赵，但没有事先通知工会或听取工会意见，这种辞退程序不合法，公司需要向小赵支付赔偿金。三、建议与注意事项劳动者：应了解自身权益，并在合法权益受到侵害时及时寻求法律援助。如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以收集相关证据（如规章制度、辞退通知、工资单等），并向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。用人单位：应确保规章制度的合理性、合法性及辞退程序的合规性，以避免法律风险。在制定规章制度时，应充分考虑劳动者的实际情况和合理需求，避免过于严苛或不合理的规定。总之，劳动者因迟到多次被辞退是否有补偿，取决于辞退的性质及具体情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工每个月累计迟到10天，公司是否可以开除且不支付赔偿，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：一般情况分析迟到行为本身：单纯的迟到行为，一般不会直接导致员工被开除且不获得赔偿。用人单位通常会制定考勤制度和纪律规定，对迟到行为有一定的宽容度，比如设定一个月内迟到几次以内属于正常范围。严重违反规章制度：只有当员工多次迟到，达到严重违反公司规章制度的程度时，用人单位才有权解除劳动合同。但即便如此，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，通常需要依法支付经济补偿。经济补偿的标准一般是按照员工的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。特殊约定情况分析劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定，迟到达到一定次数或者时长，即视为严重违反规章制度，用人单位可直接解除劳动合同且不支付补偿，那么在这种情形下，迟到就可能导致被开除且不赔偿。但需要注意的是，这种约定必须合法、合理，且已经向劳动者公示告知。规章制度公示：用人单位的规章制度必须经过法定程序制定，并向劳动者公示告知。如果规章制度未明确界定迟到属于严重违纪，或未按法定程序公示告知员工，那么公司以此开除员工可能属于违法解除劳动合同，员工有权获得赔偿。法律后果与维权建议违法解除劳动合同：如果用人单位的开除行为被认定为违法解除劳动合同，那么员工有权主张赔偿金。赔偿金的标准一般为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。维权途径：若员工觉得用人单位的处理不合理，可通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。劳动仲裁能够依据事实和法律，公正地判断用人单位的解除行为是否合法，以及员工应得的赔偿。实际操作建议收集证据：员工应收集相关证据，如考勤记录、规章制度文本、告知签收记录等，以便在劳动仲裁中维护自身权益。咨询专业律师：虽然我作为律师已经给出了全面的分析，但每个具体案件都有其独特性。如果员工面临类似情况，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。总结来说，员工每个月累计迟到10天，公司是否可以开除且不支付赔偿，取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及是否依法履行了公示告知程序。如果员工对此有疑问或觉得处理不合理，建议通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。

结论：员工无视警告、频繁迟到，用人单位并非一定可以直接开除，需要视具体情况而定。一、从规章制度角度分析若公司规章制度合法有效且明确规定：如果公司的规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向员工公示或者告知（比如组织员工学习规章制度并签字确认、在公司内部办公系统公示等），同时规章制度中明确规定“员工频繁迟到，经警告后仍不改正的，公司有权解除劳动合同”，那么在这种情况下，公司可以依据规章制度开除该员工。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。举例：小张所在公司有明确的考勤制度，规定一个月内迟到超过5次，经警告后仍不改正的，公司有权解除劳动合同。小张在一个月内迟到了8次，公司对其进行了警告，但小张依然我行我素继续迟到，此时公司就可以依据规章制度开除小张。若公司规章制度存在问题：如果公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向员工公示、告知，又或者规章制度中对于“频繁迟到”以及相应的处罚措施规定不明确、不合理，那么公司不能仅仅依据这样的规章制度开除员工。否则，公司的开除行为可能被认定为违法解除劳动合同。举例：小李所在公司的考勤制度只是口头传达，没有形成书面文件，也没有组织员工学习签字确认。小李频繁迟到，公司依据这个口头传达的制度开除了小李，小李可以主张公司违法解除劳动合同。二、从迟到情节严重程度角度分析迟到情节严重：如果员工的迟到行为已经严重影响到公司的正常生产经营秩序，给公司造成了重大损失，即使公司的规章制度中没有明确规定可以开除，公司也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”这一条款，解除与员工的劳动合同。举例：小王是一名生产线上的关键岗位员工，他的频繁迟到导致生产线经常停工待料，给公司造成了数十万元的经济损失。在这种情况下，公司可以开除小王。迟到情节较轻：如果员工的迟到行为虽然频繁，但并没有对公司的正常生产经营秩序造成严重影响，也没有给公司造成重大损失，那么公司直接开除员工可能缺乏合理性，可能被认定为违法解除劳动合同。此时，公司可以考虑采取其他措施，如警告、罚款、扣减绩效等，来督促员工改正迟到行为。三、从解除劳动合同程序角度分析即使公司有合法的理由开除员工，也需要按照法定程序进行。公司应当事先将解除劳动合同的理由通知工会（如果公司有工会的话），听取工会的意见后，再将解除劳动合同的决定书面通知员工本人。如果公司没有按照法定程序解除劳动合同，也可能被认定为违法解除。建议：如果公司遇到员工无视警告、频繁迟到的情况，首先要审查公司的规章制度是否合法有效；其次要评估员工的迟到行为是否严重影响到公司的正常生产经营秩序和造成了重大损失；最后要按照法定程序解除劳动合同。如果员工对公司的开除决定有异议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

结论前置：迟到是否可以开除员工以及是否需要支付补偿金，主要取决于公司的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并严重违反了该规章制度，以及公司解除劳动合同的程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：一、公司无需支付补偿金的情况规章制度合法有效：公司必须确保规章制度通过民主程序制定，如职工代表大会讨论、与工会协商等，并已公示或告知员工（如在公司公告栏张贴、组织培训、让员工签收员工手册等）。规章制度内容需合理合法，关于迟到的界定和处罚应明确且不过于严苛，例如多次迟到累计达一定次数才构成严重违纪。员工知晓并严重违反规章制度：公司需证明员工已知晓规章制度，如通过培训签到记录、员工签收文件等。员工迟到行为需达到规章制度中规定的严重违纪标准，如一个月内累计迟到多次（具体次数根据公司规定而定）。解除合同程序合法：公司需按照法定程序解除劳动合同，如提前通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金（若适用）。解除合同理由需明确告知员工，并提供相关证据支持，如考勤记录、监控视频等。举例：若公司规章制度规定一个月内迟到累计达到5次属于严重违纪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知晓。若员工连续两个月每月迟到都超过5次，公司依据此规定解除劳动合同，则是合法的，无需支付经济补偿。二、公司需要支付补偿金的情况规章制度不合法或不合理：如规章制度未按规定程序制定，或内容明显不合理（如规定一次迟到即开除），则该规章制度可能不被法律认可，公司据此解除合同需支付经济补偿。未履行告知义务：若公司无法证明已将规章制度告知员工，则以员工迟到为由解除合同可能被认定为违法，需支付补偿。迟到未达严重违纪程度：即使公司有合法有效的规章制度，但员工迟到情况未达到严重违纪标准，公司解除合同仍属违法，需支付经济补偿。解除合同程序不合法：如公司未按法定程序解除劳动合同，如未提前通知或未提供充分证据，也需支付经济补偿或赔偿金。经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。赔偿金标准：若公司违法解除劳动合同，则需按照上述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。三、建议为避免不必要的纠纷，建议公司在处理员工迟到问题时：确保规章制度合法合规，并有效告知员工；与员工沟通协商，尽量采取教育、警告等非解雇措施；如确需解除合同，务必遵循法定程序，并确保理由充分、证据确凿。综上所述，迟到是否可以开除员工以及是否需要支付补偿金是一个复杂的问题，需综合考虑多方面因素。公司应严格遵守法律法规，确保自身行为的合法性，以维护良好的劳动关系和企业形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不能随意以迟到为由开除员工并不予赔偿，是否合法及是否需赔偿需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、迟到是否构成严重违反公司规章制度规章制度需合法合理：公司规章制度是公司管理员工的重要依据，但规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，并向员工公示或告知。如果规章制度中未明确规定迟到多少次或迟到多长时间构成严重违反规章制度，或者规定过于严苛、不合理，那么公司以此为由开除员工可能缺乏合法依据。迟到次数与情节：即使规章制度中有相关规定，也需要考虑员工迟到的具体次数和情节。如果员工只是偶尔迟到，且未对公司造成重大损失或影响，那么公司以此为由开除员工可能过于严厉，不符合比例原则。二、公司开除员工的程序是否合法通知与听证：公司在开除员工前，应当通知员工并听取其陈述和申辩。如果公司未履行这一程序，直接开除员工，可能构成违法解除劳动合同。工会程序：如果公司有工会，开除员工前还需要征求工会的意见。未征求工会意见或工会提出异议后公司未予考虑，也可能影响开除的合法性。三、公司是否需支付赔偿金违法解除劳动合同：如果公司开除员工的行为被认定为违法解除劳动合同，那么公司需要向员工支付赔偿金。赔偿金的标准通常是员工在公司工作每满一年支付两个月工资。合法解除劳动合同：如果公司开除员工的行为合法，比如员工确实严重违反了公司规章制度，且公司履行了相应的程序，那么公司可能无需支付赔偿金。但即使如此，公司也需要支付员工应得的工资、加班费等劳动报酬。四、实际案例与建议实际案例：在实践中，因迟到被开除并引发劳动纠纷的案例并不少见。有些案例中，法院认为公司规章制度过于严苛，或者公司未履行相应的程序，因此判决公司支付赔偿金。也有些案例中，法院认为员工确实严重违反了公司规章制度，公司开除行为合法，无需支付赔偿金。建议：对于员工而言，如果因迟到被公司开除，并认为公司行为违法，可以收集相关证据（如规章制度、迟到记录、开除通知等）向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度时应当明确、合理，并履行相应的民主程序和公示告知义务。在开除员工前，应当确保员工的行为确实构成严重违反规章制度，并履行相应的通知、听证和工会程序，以避免法律风险。总结来说，公司不能随意以迟到为由开除员工并不予赔偿。是否合法及是否需赔偿需根据具体情况判断，包括规章制度是否合法合理、迟到次数与情节、开除程序是否合法等。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工迟到一次，公司通常不可以直接开除。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：公司规章制度若未明确规定迟到一次即可辞退，或该规定本身不合法（如过于苛刻、未经过民主程序制定或未向员工公示），则公司不能仅凭一次迟到就辞退员工。规章制度必须合法合规，且需经过民主程序（如职工代表大会讨论）并向员工公示或告知，才能作为处理员工的依据。劳动合同内容：劳动合同是公司与员工之间的重要法律文件。若劳动合同中未明确约定迟到一次可解除劳动合同，则公司不能仅凭此理由辞退员工。法律法规的规定《劳动合同法》保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序和条件。直接因一次迟到就开除员工，很可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。 “严重违反规章制度”的界定：即使公司规章制度中有关于迟到的规定，也需达到“严重违反”的程度才能作为辞退的依据。一次轻微的迟到通常不被视为“严重违反”。实际情况与合理性考量迟到情节的严重性：偶尔一次轻微迟到，且未对工作造成重大影响，通常不宜直接辞退。公司应考虑迟到的具体原因、情节严重性以及对工作的影响程度。公司管理的人性化：从公司管理的人性化角度出发，对于偶尔迟到的员工，公司可以采取警告、罚款等较轻的处罚措施，并加强沟通与教育，提高员工的纪律意识和时间观念。特殊情况的处理不可抗力因素：若员工迟到是由于不可抗力等特殊情况导致的（如突发交通堵塞、自然灾害等），公司通常不能以此为由辞退员工。在处理时应综合考量各种因素，确保决策的公正性和合理性。法律建议：对于公司而言：应制定合法合理的规章制度，并确保规章制度的制定过程符合民主程序，同时向员工公示。在处理员工迟到时，应综合考虑迟到的次数、情节以及对工作的影响，避免滥用解除权。辞退员工时，应遵循合法程序，确保决策的合法性和公正性。对于员工而言：若认为公司因迟到将其开除的行为违法，可与公司协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，员工迟到一次，公司通常不可以直接开除。在处理此类问题时，公司和员工都应充分了解相关法律法规和规章制度的要求，确保决策的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工无故迟到一个月多达7次，用人单位并非可以直接辞退该员工，但可以根据公司规章制度和法律规定，采取相应的管理措施，包括辞退，不过需满足一定条件。分析如下：公司规章制度的角度：用人单位通常会在公司规章制度中明确规定员工的考勤要求，包括迟到、早退等行为的处理措施。如果公司规章制度中明确规定了“一个月内无故迟到达到一定次数（如7次）可以辞退”，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知员工，那么用人单位在员工达到这一条件时，有权依据规章制度辞退员工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。法律规定的角度：即使公司规章制度中没有明确规定，如果员工的迟到行为严重违反了劳动纪律或职业道德，用人单位也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等为由辞退员工。但需要注意的是，这里的“严重违反”和“重大损害”需要用人单位进行合理界定，并保留相关证据。实践建议：在辞退员工前，用人单位应确保员工的迟到行为确实构成了严重违反劳动纪律或职业道德，并且已经收集了充分的证据来支持这一结论。同时，用人单位还应遵循正当程序，如提前通知员工、听取员工的申辩等，以确保辞退行为的合法性和合理性。辞退程序的合法性：无论依据公司规章制度还是法律规定辞退员工，用人单位都需要确保辞退程序的合法性。这包括提前通知员工、出具书面辞退通知、办理离职手续等。如果用人单位未按照法定程序辞退员工，可能会面临违法辞退的法律风险，如支付赔偿金等。行动建议：对于用人单位而言，如果员工无故迟到一个月多达7次，建议首先查阅公司规章制度中关于考勤和辞退的相关规定，确保辞退行为有明确的制度依据。同时，收集员工迟到的相关证据，如考勤记录、监控录像等，以证明员工的迟到行为确实存在且严重违反了公司规章制度或劳动纪律。在辞退员工前，与员工进行沟通，听取其申辩意见，并确保辞退程序符合法律规定和公司规章制度的要求。如果对辞退行为存在疑问或担忧，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有其他劳动纠纷相关的问题，可以直接向我咨询。

关于“员工迟到几次可以开除”的问题，并没有一个固定的、统一的答案，这主要取决于公司的规章制度以及迟到行为的严重性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司会在其员工手册或规章制度中明确规定迟到的处理方式和开除的条件。这些规定可能因公司而异，有的公司可能规定迟到一定次数（如三次或五次）后，公司有权解除劳动合同。关键点：公司规章制度必须合法、合理，并且已经向员工公示或告知。如果规章制度未经公示或告知，或者规定过于苛刻、不合理，那么这些规定可能不会被劳动仲裁机构或法院认可。迟到行为的严重性的角度：即使公司规章制度中规定了迟到的开除条件，但劳动仲裁机构或法院在裁决时也会考虑迟到行为的严重性。如果员工只是偶尔迟到，且迟到时间不长，那么公司直接开除员工可能会被认为过于严厉。关键点：公司需要证明员工的迟到行为已经严重影响了公司的正常运营或违反了公司的核心规章制度，才能构成合法解除劳动合同的理由。法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循一定的程序。如果公司仅仅因为员工迟到几次就开除员工，而没有充分的证据证明员工的迟到行为已经构成了严重违反公司规章制度或无法胜任工作等情形，那么公司的行为可能会被认定为违法解除劳动合同。关键点：公司在解除劳动合同时，必须确保有充分的证据支持其决定，并且遵循了法律规定的程序，如提前通知、听取员工意见等。建议：对于公司而言，应该制定合法、合理的规章制度，并明确规定迟到的处理方式和开除的条件。同时，公司应该加强员工管理，及时与员工沟通，帮助员工改正迟到等不良行为。对于员工而言，应该遵守公司的规章制度，尽量避免迟到等不良行为。如果确实因为特殊原因需要迟到，应该及时向公司请假或说明情况，以减少不必要的纠纷。后续行动：如果您是公司方，担心员工迟到问题，建议完善公司规章制度，并确保其合法性和合理性。同时，加强员工管理和沟通，以预防潜在的法律风险。如果您是员工方，因迟到问题面临被开除的风险，建议先查看公司规章制度，了解自己的权利和义务。如果认为公司的行为不合法或不合理，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

员工一个月迟到几次可以辞退，并没有一个全国统一或固定的标准，这主要取决于用人单位的内部规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的全面分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：用人单位通常会在规章制度中明确迟到的定义、次数标准及其后果。例如，有的公司规定一个月内累计迟到达到一定次数（如3次、5次或更多），视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。但这一规定必须合法合规，且需经过民主程序（如职工代表大会讨论）并向员工公示或告知，否则可能因程序不合法而无效。劳动合同：劳动合同中也可能对迟到行为及其后果进行约定。如果劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照劳动合同的约定来处理迟到问题。法律法规的规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：该条款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的迟到行为被认定为“严重违反”公司规章制度，公司有权解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由公司规章制度或劳动合同来界定。合理性原则：公司在处理员工迟到问题时，应遵循合理性原则，确保处罚措施与迟到行为的严重程度相适应。例如，对于偶尔迟到的员工，可以采取警告、罚款等较轻的处罚措施；而对于多次迟到或迟到情节严重的员工，则可以考虑解除劳动合同。实际操作中的考虑因素迟到的原因：在处理迟到问题时，公司通常会考虑迟到的原因。如果是因为不可抗力或合理的个人原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致的迟到，公司可能会给予一定的宽容或调整。警告与改正机会：在决定解除劳动合同之前，公司通常会先给予劳动者警告或改正的机会。如果劳动者在接到警告后能够改正错误，不再迟到，那么公司可能不会采取进一步的处罚措施。证据充分性：用人单位以迟到为由辞退员工时，必须提供充分的证据，如打卡记录、考勤表、监控视频等，以证明员工确实存在迟到行为，并达到了规章制度规定的可辞退情形。程序合法性：辞退员工前，用人单位需履行法定程序，包括提前通知员工、说明辞退理由、给予解释和申辩的机会，以及确保工会（如有）的知情权和参与权。如果未按照法定程序进行，辞退行为可能被认定为违法。建议与总结完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确迟到的定义、处罚措施及解除劳动合同的条件。规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。加强沟通与教育：在处理员工迟到问题时，用人单位应加强与员工的沟通，了解其迟到的原因和困难，并尽可能提供帮助和支持。同时，通过培训和教育提高员工的纪律意识和时间观念，减少迟到现象的发生。保留证据：用人单位在处理员工迟到问题时，应保留相关证据，以便在需要时提供证明。综合考虑因素：在决定是否因迟到辞退员工时，用人单位还应综合考虑员工的具体工作性质和岗位需求、迟到的原因是否合理、员工以往的工作表现及改正意愿等因素。总结来说，能否因员工迟到而将其辞退是一个复杂的问题，需要用人单位在遵守法律法规的前提下，结合实际情况进行综合判断和处理。如果您或您的企业面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。

员工因上班迟到旷工被公司开除，公司是否需要支付赔偿，关键在于公司规章制度的合法性、合理性以及是否有确凿证据证明员工的违纪行为，同时需确保解除劳动合同时履行了法定程序。以下是对此问题的详细分析：一、公司无需支付赔偿的情况规章制度明确且合法：公司必须制定明确且合法的规章制度，详细界定迟到旷工达到何种程度属于严重违纪行为。这些规章制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论）通过，并向员工公示（如通过员工手册、培训签字、公司公告栏等方式）。若员工违反这些规定，公司可合法解除劳动合同，无需支付赔偿。有确凿证据：公司需提供确凿的证据证明员工存在迟到旷工的事实，如考勤记录、监控视频、打卡记录等。这些证据必须来源合法，不能侵犯员工合法权益。履行法定程序：若公司设有工会，开除员工前应通知工会并听取其意见，按照相关法律和公司内部规定履行必要的程序。二、公司需要支付赔偿的情况规章制度不健全或不合理：若公司规章制度未明确界定迟到旷工的严重程度，或规定的标准明显不合理（如迟到一次即视为严重违纪），则公司以此为由开除员工可能构成违法解除劳动合同，需支付经济补偿或赔偿金。证据不足：若公司无法提供足够的证据证明员工迟到旷工达到严重违纪的程度，则解除劳动合同的行为可能被认定为违法，需支付赔偿。未履行法定程序：若公司在解除劳动合同时未按照法律规定履行通知工会等相关程序，则解除行为也可能被认定违法，需支付赔偿。三、经济补偿与赔偿金标准经济补偿标准：根据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金标准：若公司违法解除劳动合同，则需按照上述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。四、实际案例与法律建议案例一：假设公司规定连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪，员工小张累计旷工达到了5天，且公司有证据证明规章制度合法有效且小张知晓该规定。此时，公司可以辞退小张且不用支付赔偿。案例二：若公司没有正式的员工手册规定旷工的处理办法，仅口头告知员工旷工3天要辞退。员工小李旷工3天后被辞退，小李可以申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法律建议：作为员工，应严格遵守公司的规章制度，避免迟到旷工等行为，以维护良好的劳动关系。作为公司，应确保规章制度的合法性和明确性，并遵循合法的辞退程序。在制定规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免过于严苛或不合理。同时，在解除劳动合同时，应确保有足够的证据支持，并履行必要的法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

开除一个经常性迟到无视厂纪厂规的员工是否需要赔偿，关键在于公司的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并严重违反了该规章制度，以及公司解除合同的程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：一、无需赔偿的情况规章制度合法有效：公司必须确保规章制度是通过民主程序制定的，例如经过职工代表大会讨论或与工会协商，并且已经公示或明确告知了员工，比如在公司公告栏张贴、组织培训时说明或让员工签收员工手册等。规章制度的内容需要合理合法，对于迟到的界定和处罚应当明确且不过于严苛，例如规定多次迟到累计达到一定次数才构成严重违纪。员工知晓并严重违反规章制度：公司需要能够证明员工已经知晓了规章制度，这可以通过培训签到记录、员工签收文件等方式来证明。员工的迟到行为必须达到规章制度中规定的严重违纪标准，例如一个月内累计迟到达到一定次数。解除合同程序合法：公司需要按照法定程序来解除劳动合同，例如提前通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金。解除合同的理由需要明确告知员工，并提供相关证据来支持，如考勤记录等。在符合上述所有条件的情况下，公司开除经常迟到的员工是合法的，无需支付经济补偿。二、需要赔偿的情况规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度没有按照规定程序制定，或者内容明显不合理（例如规定一次迟到就开除），那么该规章制度可能不被法律认可。公司据此解除合同，可能需要支付经济补偿。未履行告知义务：如果公司无法证明已经将规章制度告知了员工，那么以员工迟到为由解除合同可能被认定为违法，需要支付补偿。迟到未达严重违纪程度：即使公司有合法有效的规章制度，但如果员工的迟到情况并未达到严重违纪的标准，公司解除合同仍然属于违法，需要支付经济补偿。解除合同程序不合法：如果公司没有按照法定程序来解除劳动合同，例如未提前通知或未提供充分证据，也需要支付经济补偿或赔偿金。三、经济补偿与赔偿金的标准经济补偿：按照劳动者在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。赔偿金：如果公司违法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、建议为了避免不必要的纠纷，公司在处理员工迟到问题时应当：确保规章制度合法合规，并且已经有效地告知了员工。与员工进行沟通协商，尽量采取教育、警告等非解雇措施。如果确实需要解除合同，务必遵循法定程序，并确保理由充分、证据确凿。综上所述，开除经常迟到的员工是否需要赔偿是一个复杂的问题，需要综合考虑多方面因素。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工不遵守公司制度经常迟到早退，在符合特定条件的情况下，公司可以开除该员工。但这一结论并非绝对，需结合公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及员工违反规定的严重程度等多个因素来综合判断。一、规章制度合法有效是前提内容合法合理：公司的规章制度必须严格遵守国家法律法规的强制性规定，不得包含任何违法内容，如体罚、罚款等。对于迟到早退的处理，也应遵循公平合理的原则，避免设定过于苛刻或不切实际的要求。例如，若公司规章制度中规定“迟到一次即开除”，这样的规定可能因过于苛刻而被认定为不合理，从而在法律上不被支持。制定程序民主：规章制度的制定需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表进行平等协商确定。这一程序确保了规章制度的民主性和员工的参与度，增强了其合法性和有效性。若规章制度未经民主程序制定，一旦发生劳动纠纷，该规章制度可能不被劳动仲裁机构或法院认可。已向员工公示：公司应通过适当方式，如组织员工培训、在公司公告栏张贴、在员工手册中明确写明并让员工签收等，确保员工充分知晓并理解规章制度的内容。这是规章制度能够作为辞退依据的重要前提。若员工确实不知道有相关规章制度，公司在辞退员工时以该制度为依据，将难以得到法律支持。二、员工严重违反规章制度可辞退在规章制度合法有效的基础上，员工若严重违反这些规章制度，公司有权解除劳动合同。这里的“严重违反”需根据公司自身的规章制度、员工的行为性质、行为后果等因素来具体判定。例如，公司明确规定“累计迟到早退超过一定次数（如10次）或连续迟到早退超过一定天数（如3天）属于严重违纪行为”，某员工经常迟到早退，且累计次数或连续天数超过了公司规定的标准，这种情况下公司辞退该员工通常是合法的，且无需支付经济补偿。三、规章制度存在瑕疵时的处理如果公司的规章制度存在内容违法或不合理、制定程序不合法、未公示或告知员工等问题，辞退员工可能会被认定为违法。例如，若公司规章制度中含有对女职工孕期、产期、哺乳期的歧视性规定，这种违反法律特殊保护规定的内容是无效的。若依据此类规定辞退员工，公司将承担法律责任。四、实际操作建议完善规章制度：公司应制定合法、合理、民主的规章制度，并明确规定迟到早退等违纪行为的处理方式和标准。规章制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表进行平等协商确定，确保员工的参与度和知情权。加强证据收集：在处理员工迟到早退问题时，公司应收集充分的证据，如打卡记录、监控视频、员工书面承认材料等，以证明员工确实存在违纪行为。遵循法定程序：在辞退员工前，公司应遵循法定程序，如提前告知员工违纪事实、给予员工申辩机会、通知工会组织等，确保程序正义。考虑特殊情况：在处理员工迟到早退问题时，公司应考虑特殊情况，如突发疾病、交通事故、家庭紧急事务等，避免一刀切的处理方式。总结：员工不遵守公司制度经常迟到早退，公司能否开除该员工需结合多个因素来综合判断。在实际操作中，建议公司完善规章制度、加强证据收集、遵循法定程序，并考虑特殊情况，以确保处理方式的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工迟到旷工是否可以开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，且规章制度中规定了迟到、旷工达到一定次数或时长可以解除劳动合同，同时该规章制度已经通过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么公司可以依据规章制度开除员工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。这里的“严重违反”通常需要根据规章制度的具体规定以及实际情况来判断。迟到旷工严重性的角度：即使公司有规章制度，但如果员工的迟到、旷工行为并未达到规章制度中规定的“严重违反”的程度，或者规章制度本身并未明确规定，那么公司不能仅凭此开除员工。例如，如果员工只是偶尔迟到几分钟，且并未对工作造成实质性影响，那么公司将其开除可能构成违法解除劳动合同。解除劳动合同的程序角度：即使员工的行为符合规章制度中规定的解除劳动合同的条件，公司在解除劳动合同时也需要遵循一定的程序。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”。如果公司未履行这一程序，可能构成违法解除劳动合同。经济补偿或赔偿的角度：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿。计算公式（以经济补偿为例）：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果公司违法解除劳动合同，员工还可以要求公司支付双倍的经济补偿作为赔偿。建议：对于公司而言，应制定明确的规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性。在解除劳动合同时，应遵循法定程序，避免违法解除。对于员工而言，应了解公司的规章制度，并遵守相关规定。如果认为公司的解除行为违法，可以依法维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。