针对如何处理刺头员工旷工的问题，这确实是一个需要细致且合规处理的情况。以下是我为您提供的详细解答：
一、理解旷工与刺头员工的定义
首先，我们需要明确“旷工”和“刺头员工”的定义。旷工通常指的是员工未经批准而擅自缺勤的行为。而“刺头员工”则可能指的是那些经常提出异议、挑战公司决策或管理方式的员工，他们可能因不满公司某些政策或待遇而采取旷工等极端方式表达不满。
二、合法处理旷工员工的原则
在处理旷工员工时，公司必须遵循合法、公正、透明的原则。任何解雇行为都必须有充分的证据支持，并且符合相关法律法规的规定。对于刺头员工，公司不能因其态度或行为而采取歧视性或报复性的处理措施。
三、具体处理步骤
完善规章制度：
- 公司应在《员工手册》或相关规章制度中明确规定旷工的定义、处罚措施以及“严重旷工”的标准（如连续旷工多少天或累计旷工多少天）。
- 规章制度的制定和修改必须履行民主程序，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并有效公示告知每一位员工。
及时固定证据：
- 一旦发现员工旷工，公司应立即启动调查并固定证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等。
- 考勤记录应完整、准确，并最好有员工确认机制，以避免后续争议。
发出书面催岗通知：
- 当员工旷工达到制度规定的天数时，公司应向其发出书面《催岗通知书》。
- 通知书应清晰列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果（如可能解除劳动合同）。
有效送达与沟通：
- 确保《催岗通知书》有效送达员工，可采用本人签收、邮寄（留存邮寄凭证）或电子邮件（需确认员工已阅读）等方式。
- 在送达通知书的同时，公司可以尝试与员工进行沟通，了解其旷工的原因，并尝试解决问题以避免解雇。
依法解除劳动合同（如必要）：
- 如果员工在收到《催岗通知书》后仍未返岗，且旷工行为符合制度规定的“严重旷工”标准，公司可以依法解除劳动合同。
- 解除劳动合同的通知应明确、准确地列出解除的依据和事由，并遵循相关法律法规的规定进行送达。
支付经济补偿（如适用）：
- 如果双方均无法证明员工的离职原因，或者公司的解雇行为被认定为违法解除劳动合同，公司可能需要支付经济补偿金。
- 经济补偿金的支付标准和方式应符合相关法律法规的规定。
四、针对刺头员工的特别建议
对于刺头员工，公司应更加注重沟通和理解。在处理旷工问题时，除了遵循上述步骤外，还可以尝试：
- 深入了解原因：与员工进行深入沟通，了解其旷工的具体原因和背后的诉求。
- 提供解决方案：根据员工的诉求和公司的实际情况，提供合理的解决方案，如调整工作岗位、改善工作环境或提供培训等。
- 建立反馈机制：建立有效的员工反馈机制，让员工能够表达自己的意见和诉求，从而减少因不满而采取极端行为的可能性。
五、案例参考与风险提示
- 案例参考：可以参考类似坪山法院审结的劳动争议纠纷案件，了解法院在处理类似情况时的判决依据和原则。
- 风险提示：公司在处理旷工员工时，必须确保所有行为都符合相关法律法规的规定，避免因违法解除劳动合同而承担法律责任和经济损失。
综上所述，处理刺头员工旷工问题需要公司遵循合法、公正、透明的原则，完善规章制度，及时固定证据，发出书面催岗通知，并依法解除劳动合同（如必要）。同时，针对刺头员工，公司应更加注重沟通和理解，提供合理的解决方案，并建立有效的员工反馈机制。