针对带头起哄的员工，企业或管理者可以采取以下措施进行处理，具体需结合起哄的性质、影响及企业规章制度来综合判断：

1. 调查事实，明确性质
   首先，企业应通过调查、询问相关人员或调取监控等方式，明确员工起哄的具体行为、目的及影响。若起哄行为仅是员工间的玩笑或情绪宣泄，未造成实质性影响，可通过口头警告或教育引导解决；若起哄行为涉及侮辱、诽谤、煽动罢工、扰乱工作秩序等，则可能构成违纪或违法行为，需严肃处理。

2. 依据规章制度处理
   企业应依据内部规章制度（如《员工手册》《奖惩条例》等）对带头起哄的员工进行处理。若规章制度中明确规定了起哄、扰乱秩序等行为的处罚措施（如警告、记过、降薪、解除劳动合同等），企业可依法依规执行；若规章制度未明确规定，企业可结合起哄行为的严重程度，参照类似条款或行业惯例进行处理，但需确保处理措施合理、公正，避免过度处罚。

3. 区分情节，分类处理

   • 轻微情节：若起哄行为情节轻微，未造成严重后果，企业可采取口头警告、书面警告或通报批评等方式，要求员工改正行为，并承诺不再犯。
     
   • 较重情节：若起哄行为情节较重，如煽动罢工、扰乱工作秩序、造成企业财产损失或名誉损害等，企业可依据规章制度给予记过、降薪、调岗等处罚，并要求员工赔偿损失。
     
   • 严重情节：若起哄行为情节严重，如涉及侮辱、诽谤、暴力或构成违法犯罪（如聚众扰乱社会秩序罪等），企业应立即报警，并配合公安机关调查处理，同时可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以“严重违反用人单位规章制度”或“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。

4. 注重程序合法性
   企业在处理带头起哄的员工时，需确保程序合法，如提前告知员工处理依据、听取员工陈述申辩、出具书面处理决定等。若企业未依法依规处理，员工可能通过劳动仲裁或诉讼主张权益，企业可能面临败诉风险。

5. 加强沟通与教育
   除处罚外，企业还应加强与员工的沟通，了解起哄行为的背后原因（如工作压力、管理问题等），并通过培训、团队建设等方式改善工作环境，减少类似行为的发生。

总结：处理带头起哄的员工需结合行为性质、影响及企业规章制度，区分情节轻重，依法依规处理，并注重程序合法性与沟通教育。若您在处理过程中遇到具体问题（如规章制度是否合法、处理程序是否合规等），可直接向我咨询，我将结合实际情况为您提供详细解答。