结论：合同中约定离职当月降工资是否合法，需根据具体情况判断，若降薪缺乏合理理由或未遵循法定程序，则不合法。以下从不同角度详细分析：

一、从劳动合同变更的角度分析

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。若合同中约定离职当月降薪，需满足以下条件才合法：

1. 双方协商一致：降薪需经劳动者书面同意，口头约定或单方面通知无效。
2. 合理理由：降薪需基于客观原因（如劳动者离职导致工作量减少、公司经营困难等），且降薪幅度需合理（通常不超过原工资的20%）。

若未满足上述条件，即使合同中有约定，该条款也可能因违反法律强制性规定而被认定无效，劳动者有权要求按原工资标准支付。

二、从工资支付保障的角度分析

根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。若合同约定离职当月降薪，可能涉及以下违法情形：

1. 克扣工资：若降薪无合理理由，属于用人单位克扣工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
2. 未足额支付工资：若降薪导致工资低于当地最低工资标准，用人单位需补足差额，并可能面临劳动行政部门处罚。

三、从实务操作的角度分析

即使合同中有离职当月降薪的约定，用人单位也需注意以下风险：

1. 举证责任：若发生纠纷，用人单位需证明降薪的合理性（如工作量减少的证据、公司经营困难的财务报告等），否则需承担不利后果。
2. 劳动者反对：若劳动者明确反对降薪，用人单位强行执行可能引发劳动仲裁或诉讼，增加维权成本。

四、建议

1. 对用人单位：
   • 避免在合同中单方面约定离职当月降薪，可通过协商一致的方式调整工资。
   • 若确需降薪，应保留书面协商记录，并确保降薪幅度合理。
2. 对劳动者：
   • 若合同中有离职当月降薪的约定，可要求用人单位说明理由，并保留相关证据（如工资条、协商记录等）。
   • 若用人单位无正当理由降薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。