关于“劳动法是否可以管1991年的工作”这一问题，结论是：劳动法原则上不适用于1991年的工作情况，但具体需结合当时有效的法律法规及实际情况判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律的时间效力原则

• 不溯及既往：法律通常只对颁布后发生的行为产生效力，不追溯既往。我国现行《劳动法》于1995年1月1日实施，因此对1991年的工作关系原则上无直接约束力。
• 例外情形：若1991年存在特定法规（如《国营企业实行劳动合同制暂行规定》），且该法规未被废止，则可能适用当时的规定。但需注意，1995年后多数旧法规已被新法取代。

2. 1991年劳动关系的法律框架

• 固定工制度：1991年我国仍以固定工制度为主，劳动关系调整主要依据《企业职工奖惩条例》《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等行政法规。
• 争议解决途径：当时劳动争议需先向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成再向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的方可向法院起诉（与现行“仲裁前置”程序类似，但具体规则不同）。

3. 现行法律对历史问题的处理

• 从旧兼从轻原则：若1991年工作争议延续至今（如未解决的工伤、工资纠纷），通常适用当时有效的法律。但若现行法律对劳动者更有利（如加班费标准提高），可能参照现行法处理。
• 诉讼时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。1991年的争议若未在时效内主张，可能已丧失胜诉权。

4. 特殊情况：历史遗留问题

• 政策性安置：如涉及1991年国企改制、下岗分流等政策性安置问题，可能需结合当时政策文件（如国务院相关通知）及地方规定处理。
• 档案与证据：解决历史争议需依赖原始档案（如劳动合同、工资单、考勤记录）。若证据灭失，维权难度极大。

5. 建议与行动方向

• 核查当时法规：若涉及具体权益（如工伤认定、工龄计算），建议查阅1991年有效的法律法规及企业规章制度。
• 咨询劳动部门：向当地劳动保障监察部门或档案馆查询历史政策文件，获取权威依据。
• 法律程序：若争议未过时效且证据充分，可尝试申请劳动仲裁，但需做好因法律适用问题败诉的心理准备。

总结：1991年的工作关系原则上不受现行《劳动法》调整，但需结合当时法规及政策综合判断。若您有具体争议（如工伤、工资未支付等），建议提供更多细节（如企业性质、争议类型、现有证据等），以便进一步分析维权可能性。如有疑问，可直接向我咨询。