作为律师，针对个体户门店员工管理问题，结合劳动法与实务经验，为您提供以下分情况解决方案：

1. 区分”不听话”性质是关键

   • 若涉及违反规章制度（如迟到早退、拒不执行工作安排）：
     ✅ 合法处理流程：
     ① 确保规章制度经民主程序制定（如员工大会讨论）并公示
     ② 保留书面违纪证据（如监控录像、签到记录、书面警告）
     ③ 按制度分级处理（首次口头警告→二次书面警告→三次可解除合同）
     ⚠️ 特别注意：单次解除合同需符合《劳动合同法》第39条严重违纪情形

   • 若属于工作方式分歧（如对服务流程有不同理解）：
     ✅ 建议处理方式：
     ① 开展岗位培训明确标准
     ② 建立沟通机制（如每日例会）
     ③ 设置合理建议反馈渠道
     ▶️ 案例参考：某餐饮店因强制要求员工微笑服务引发争议，后通过调整考核标准解决

2. 特殊情形处理要点

   • 试用期员工：
     可依据《劳动合同法》第21条，证明不符合录用条件解除合同，但需：
     ① 录用条件已书面告知
     ② 有量化考核标准
     ③ 解除决定在试用期内作出

   • 孕期/病假员工：
     需遵守《女职工劳动保护特别规定》等特殊保护条款，建议：
     ① 调整工作岗位而非直接处罚
     ② 医疗期内不得解除合同
     ③ 保留医疗证明等证据

3. 风险防范建议

   • 合同管理：
     ① 签订书面劳动合同（未签需支付双倍工资）
     ② 明确岗位职责与考核标准
     ③ 约定解除合同的合法情形

   • 证据留存：
     ① 重要通知采用书面形式并要求签收
     ② 安装监控需符合《个人信息保护法》要求
     ③ 绩效改进计划（PIP）需员工签字确认

   • 争议解决：
     ① 发生纠纷后30日内可申请劳动仲裁
     ② 调解优先（可向街道劳动争议调解组织申请）
     ③ 保留完整考勤、工资发放等记录

建议根据具体情形选择处理方式，若涉及解除合同等重大决定，可进一步向我描述具体情况（如员工工龄、违纪细节等），我将为您制定具体方案。个体户虽规模小，但劳动法律义务与大企业相同，规范管理才能降低用工风险。