劳动合同中关于旷工的条款可以这样撰写，核心要点是明确旷工的定义、处理方式及后果，以下提供具体条款示例及说明：

1. 旷工定义条款
   示例：“旷工是指员工在未获得公司批准的情况下，无正当理由未到岗工作或未按规定履行请假手续的行为。包括但不限于：未按时出勤且未提前说明、虚假请假、请假未获批准仍擅自离岗等情形。”
   说明：需明确旷工的具体情形，避免因定义模糊引发争议。例如，需区分“迟到/早退”与“旷工”的界限（如迟到/早退超过一定时长可认定为旷工）。

2. 旷工处理条款
   示例：“员工旷工的，公司有权根据旷工天数扣除相应工资，具体标准为：旷工1日扣除当日工资的200%；旷工2日及以上，公司有权单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿。”
   说明：

   • 工资扣除需符合《工资支付暂行规定》第十六条，即扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若需更严厉处罚，可结合公司规章制度（需经民主程序制定并公示）进一步约定。
     
   • 解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条，即“严重违反用人单位规章制度”。条款中需明确“旷工几日构成严重违反”，例如“连续旷工3日或一年内累计旷工5日”。

3. 程序合规条款
   示例：“公司发现员工旷工后，将通过书面、短信或电子邮件方式通知员工返岗并说明情况。员工需在收到通知后2个工作日内返岗或提交书面说明，逾期未回应的，视为认可旷工事实。”
   说明：需保障员工的申辩权，避免程序瑕疵导致解除合同被认定为违法。例如，公司需留存通知员工的证据（如快递回执、邮件截图等）。

4. 例外情形条款
   示例：“因不可抗力（如自然灾害、突发疾病且能提供医疗证明）导致无法出勤的，不视为旷工，但员工需在事后24小时内补交请假手续。”
   说明：需明确例外情形，避免“一刀切”处理引发争议。例如，员工因突发疾病未及时请假，但事后能提供医院诊断证明的，不应认定为旷工。

注意事项：

• 条款需与公司规章制度（如《员工手册》）内容一致，且规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、公示等民主程序。
  
• 避免使用“自动离职”“除名”等法律未明确规定的表述，直接引用《劳动合同法》第三十九条的法定解除情形。
  
• 条款需符合地方性法规，例如部分地区对旷工解除劳动合同有更严格的规定（如《江苏省劳动合同条例》第三十条）。

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