结论：员工离职后是否可以按其工资总额比例标准发放福利，需分情况讨论，具体如下：

1. 若福利属于法定福利范畴
   根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》等规定，法定福利（如社保、公积金）的缴纳具有强制性，且与劳动关系存续状态直接相关。员工离职后，劳动关系终止，用人单位无需再为其缴纳社保、公积金，也不存在按工资比例发放的问题。若用人单位继续缴纳，可能涉及违规操作（如虚构劳动关系），需承担法律风险。

2. 若福利属于用人单位自主福利
   自主福利（如补充商业保险、年度体检、节日补贴等）的发放规则由用人单位通过规章制度或劳动合同约定。此时需分两种情形：

   • 规章制度或合同明确约定离职后仍可享受：若用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定“员工离职后仍可按在职期间工资比例标准享受某项福利”（如未使用的年假折现、补充商业保险延续等），则需履行约定，否则可能构成违约。
     
   • 无明确约定或约定禁止：若规章制度或合同未约定离职后福利，或明确规定“离职后不再享受任何福利”，则用人单位无需按工资比例发放福利。此时若强行发放，可能被视为单方变更合同，需承担额外成本。

3. 特殊情形：福利与离职补偿关联
   若用人单位与员工协商一致，将部分福利（如未休年假工资、经济补偿金等）与工资比例挂钩，并通过书面协议明确，则需按协议履行。例如，双方约定“离职时按工资总额的20%发放一次性福利补贴”，此类约定只要不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），即具有法律效力。

建议：

• 用人单位应通过民主程序制定福利制度，明确福利的发放条件、范围及离职后的处理规则，避免模糊表述引发纠纷。
  
• 员工离职时，用人单位可与其书面确认福利发放情况，保留相关证据（如签字确认单），降低法律风险。
  
• 若涉及高额福利争议，建议双方通过协商或诉讼解决，必要时可委托律师介入。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。