结论：员工正休未休完是否可以用别的假期替代，需根据具体情况及公司规章制度来判断，一般情况下，若公司规章制度允许且员工同意，未休完的正休可以用别的假期替代；若公司规章制度无相关规定或员工不同意，则通常不能替代。以下从不同角度进行详细分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 允许替代的情况：如果公司的规章制度中明确规定了员工未休完的正休（如年假）可以用其他假期（如调休、事假等）进行替代，并且这种规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么员工在未休完正休的情况下，是可以根据公司规章制度选择用其他假期替代的。
   • 不允许替代的情况：如果公司的规章制度中没有相关规定，或者明确规定了正休不能与其他假期相互替代，那么员工就不能擅自用其他假期来替代未休完的正休。

2. 员工意愿与公司安排的角度：

   • 员工同意替代：即使公司规章制度中没有明确规定，但如果员工出于个人原因，如希望延长其他假期的时长，而主动提出用其他假期替代未休完的正休，并且公司也同意这种安排，那么这种替代是可行的。
   • 员工不同意替代：如果员工不同意用其他假期替代未休完的正休，公司则不能强制要求员工进行替代。因为正休是员工的合法权益，公司应当尊重并保障员工的这一权益。

3. 法律法规的角度：

   • 年假的替代问题：以年假为例，根据《职工带薪年休假条例》的规定，年假是员工依法享有的休息休假权利，公司应当安排员工休年假。如果公司因工作需要不能安排员工休年假的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这并没有规定年假可以用其他假期替代，因此，在一般情况下，年假是不能用其他假期替代的。但如果公司规章制度或劳动合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。
   • 其他假期的替代问题：对于其他类型的假期（如病假、事假、婚假、产假等），其替代问题也需根据具体法律法规和公司规章制度来判断。一般来说，这些假期都有其特定的用途和享受条件，不能随意用其他假期替代。

建议：

• 对于员工而言，如果希望用其他假期替代未休完的正休，应当先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，并与公司进行沟通协商，确保自己的权益得到保障。
• 对于公司而言，应当制定完善的规章制度，明确各类假期的享受条件和替代规则，避免产生不必要的劳动纠纷。同时，在安排员工休假时，应当尊重员工的意愿和合法权益，确保员工的休息休假权利得到充分保障。

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