结论：一年累计旷工50天，用人单位可以根据内部规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定，对员工进行相应的处分，处分方式可能包括警告、记过、降级、撤职、解除劳动合同等，具体取决于旷工行为的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规的规定。
分析说明：
公司规章制度：
- 大多数用人单位都会在内部规章制度中明确规定旷工的处理方式。这些规章制度通常包括旷工的定义、旷工的次数或时长与处分等级的关系等。
- 如果公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如50天）的处分方式，那么用人单位应当按照该规定执行。
劳动合同：
- 劳动合同是用人单位与员工之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了旷工的处理方式，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。
- 劳动合同中的规定通常与公司的规章制度相一致，但也可能存在特殊情况，需要具体分析。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权对违反劳动纪律的员工进行处分，但处分应当合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 在旷工的情况下，如果旷工行为严重违反了用人单位的规章制度或劳动合同的约定，且达到了解除劳动合同的法定条件（如严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，虽然旷工本身不直接等同于这些情形，但长期旷工可能构成严重违反劳动纪律），用人单位有权解除劳动合同。
- 需要注意的是，解除劳动合同是较为严厉的处分方式，用人单位在行使这一权利时应当谨慎，并确保符合法律法规的规定。
特殊场景：
- 如果员工旷工是由于特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致的，且员工能够提供相应的证明材料，那么用人单位在处分时应当考虑这些特殊情况，并可能给予适当的宽容或减轻处分。
- 如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定旷工的处理方式，或者规定不明确，那么用人单位在处分时应当遵循公平、合理的原则，并参考行业惯例或相关法律法规的规定。
行动建议：
- 对于员工而言，如果因特殊原因无法按时到岗工作，应当及时向用人单位说明情况并提供相应的证明材料，以避免不必要的旷工记录和处分。
- 对于用人单位而言，在制定和执行规章制度时应当明确旷工的处理方式，并确保符合法律法规的规定。同时，在处分员工时应当遵循公平、合理的原则，并考虑员工的实际情况和特殊原因。
后续法律后果：
- 如果用人单位对员工进行了不合理的处分（如无故解除劳动合同），员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 如果员工因旷工行为给用人单位造成了损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。但这一要求应当符合法律法规的规定，并确保赔偿金额的合理性。