劳务派遣大堂经理能否跨市调动，需分情况讨论，主要取决于劳务派遣协议、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。具体分析如下：

1. 劳务派遣协议与劳动合同的约定
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。若协议中明确约定了工作地点、调动条件或范围，且劳动者（大堂经理）的劳动合同中也对此有明确约定（如“服从用工单位工作安排，包括跨市调动”），则用工单位有权根据协议约定进行跨市调动。
   关键点：需同时审查劳务派遣协议和劳动合同，若两者均无禁止性规定或明确允许调动，则调动合法。

2. 劳动者同意的必要性
   即使协议或合同未明确禁止调动，若跨市调动涉及工作地点重大变更（如从A市到B市），可能被认定为对劳动合同内容的实质性变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。因此，若劳动者不同意跨市调动，用工单位单方面强制调动可能构成违法，劳动者有权拒绝并要求继续履行原合同。

3. 特殊情形下的合法调动

   • 临时性调动：若调动为短期（如3个月内）、临时性任务，且用工单位能证明调动必要性（如项目紧急需求），可能被认定为合理用工安排，但需保障劳动者基本权益（如提供住宿、交通补贴）。
     
   • 劳动者过错或协商一致：若劳动者存在严重违反规章制度等情形，用工单位可能依据内部规定或协商结果进行调动；或劳动者自愿接受调动并签署书面同意文件。

4. 法律风险与劳动者权益保护

   • 违法调动的后果：若用工单位违法强制调动，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原工作岗位、支付违法调动期间的工资损失，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     
   • 建议操作：用工单位应提前与劳务派遣单位、劳动者沟通，明确调动条件、补偿方案（如差旅补贴、探亲假）并签署书面协议；劳动者若对调动有异议，应及时书面提出并保留证据。

总结：跨市调动是否合法需结合协议约定、劳动者同意及调动合理性综合判断。若您或您所在单位涉及此类问题，建议提供具体协议条款、调动通知等材料，以便进一步分析风险点及应对策略。