领导说工作成果垃圾是否属于人身攻击行为，这需要根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
一、法律定义与判断标准
人身攻击的定义：
- 人身攻击通常指的是对他人的人格、名誉、尊严等进行贬低、侮辱或诽谤的行为。这种行为往往具有恶意，旨在损害他人的社会评价或精神健康。
判断标准：
- 要判断领导的话是否构成人身攻击，需要考虑其言论的内容、方式、场合以及领导的主观意图等因素。如果领导的言论是出于对工作成果的客观评价，且没有恶意贬低或侮辱员工的意图，那么可能不构成人身攻击。但如果领导的言论超出了正常的工作评价范围，具有侮辱性或贬低性，且对员工的人格、名誉等造成了损害，那么就可能构成人身攻击。
二、具体情境分析
正常工作评价：
- 如果领导在评价工作成果时，使用了“垃圾”这样的词汇，但这是基于对工作成果的客观分析，且领导在后续给出了具体的改进建议或指导，那么这种言论可能更多地被视为一种严厉的工作评价，而非人身攻击。在这种情况下，员工可以理解领导的意图是为了促进工作的改进和提升。
恶意贬低或侮辱：
- 如果领导在评价工作成果时，不仅使用了“垃圾”这样的贬低性词汇，还伴随着其他侮辱性或贬低性的言论，如“你根本不适合这个工作”、“你一无是处”等，且没有给出任何建设性的意见或指导，那么这种言论就可能构成人身攻击。在这种情况下，员工可能会感到受到侮辱和伤害，其人格和名誉也可能受到损害。
三、法律后果与应对建议
法律后果：
- 如果领导的言论构成人身攻击，员工有权依法维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。如果领导的言论对员工造成了精神损害或社会评价降低等后果，员工可以要求领导承担相应的民事责任，如赔礼道歉、赔偿损失等。
应对建议：
- 保持冷静：在面对领导的严厉评价时，员工应保持冷静和理性，不要轻易被情绪左右。
- 收集证据：如果员工认为领导的言论构成了人身攻击，应尽可能收集相关证据，如录音、聊天记录、证人证言等，以便在需要时证明自己的主张。
- 沟通协商：在收集到足够证据后，员工可以尝试与领导进行沟通协商，表达自己的感受和诉求，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律帮助：如果沟通协商无果或领导拒绝承担责任，员工可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，领导说工作成果垃圾是否属于人身攻击行为，需要根据具体情况来判断。员工在面对这种情况时，应保持冷静和理性，收集相关证据，并尝试与领导进行沟通协商。如果无法解决问题，可以寻求法律帮助来维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。