在劳务中介的情境下，劳动者与谁构成劳动关系，主要取决于实际用工情况及合同约定，但通常遵循“实际用工”原则来确定劳动关系。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务派遣关系中的劳动关系
   在劳务派遣中，存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和劳动者。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。因此，在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位构成劳动关系，而与用工单位之间则是劳务关系。用工单位虽实际使用劳动者，但并不直接承担劳动法上的用人单位责任。

2. 劳务中介（非派遣）中的劳动关系
   若劳务中介仅提供信息介绍服务，未与劳动者签订劳动合同，也未实际用工，则劳动者与劳务中介之间不构成劳动关系。此时，劳动者可能与实际用工单位直接建立劳动关系。例如，劳动者通过劳务中介找到工作后，直接与用工单位签订劳动合同并接受其管理，那么劳动者与用工单位构成劳动关系。

3. 特殊情形下的劳动关系认定

   • 若劳务中介以“假派遣、真用工”的方式规避法律责任（如未与劳动者签订劳动合同，但实际用工并支付工资），则可能被认定为事实劳动关系。此时，劳动者与实际用工的劳务中介构成劳动关系。
     
   • 若劳务中介与用工单位存在混同用工（如财务、管理混同），则可能根据《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，认定劳动者与两者均构成劳动关系，或由其中一方承担连带责任。

法律建议：

• 对劳动者而言，签订书面劳动合同是明确劳动关系的关键。若未签订合同，可保留工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以证明实际用工关系。
  
• 对用工单位而言，若需通过劳务派遣用工，应选择具有合法资质的劳务派遣单位，并避免直接管理劳动者，以降低法律风险。
  
• 对劳务中介而言，应明确自身角色定位，避免越界实际用工，否则可能承担用人单位责任。

可能后果：
若劳动关系认定错误，可能导致劳动者无法享受劳动法保护（如未缴纳社保、未支付加班费等），或用工单位/劳务中介承担不必要的法律责任（如支付双倍工资、经济补偿等）。因此，建议各方在用工前明确法律关系，避免纠纷。

如有进一步疑问或需具体法律分析，可直接向我咨询。