公司强休是否违反劳动法，需根据具体情况细致分析，以下分情况说明：
一、不违反劳动法的情况
保障休息权利：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司因生产经营特点，如业务淡季或需求减少，合理安排员工集中休假、轮休，旨在保障员工休息权利，此类强制休假是合法的。例如，某制造企业在生产淡季安排员工集中休假，既调整了工作节奏，又降低了成本，同时确保了员工每周至少一天的休息时间。
公共利益或特殊情况：
- 在遭遇公共卫生事件、自然灾害等特殊情况时，政府可能要求企业停工停产以保障公众安全。此时，公司按要求强制员工休假，是合法合规的。比如，在新冠疫情期间，政府要求部分非必要企业停工，企业据此安排员工休假，即属于此类情况。
基于合理理由的休假：
- 公司出于对员工健康的考虑，或因生产经营需要调整工作节奏，而合理安排休假，体现了人文关怀，不违反法律。例如，某公司发现员工普遍疲劳，为提高工作效率和员工健康，决定安排一段时间的强制休假。
支付年休假工资报酬：
- 若公司确因工作需要不能安排员工休年休假，且经员工同意，可不安排休假，但需按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这既保障了员工的休息权利，又确保了员工的经济利益不受损失。
二、违反劳动法的情况
损害员工权益：
- 公司为规避支付加班工资、减少工作报酬或变相裁员而强制休假，侵犯了员工获得劳动报酬的权利，构成违法。例如，某公司为降低成本，无故强制员工休假，且不支付任何工资或生活费，此行为即属违法。
违反劳动合同约定：
- 劳动合同中对工作时间、休假安排有明确约定，公司未经员工同意擅自改变，且对员工权益产生实质性影响，构成违约。比如，员工原本正常排班工作，公司却突然要求强制休假，且未提供合理解释和补偿，员工有权拒绝并寻求法律援助。
强制休年假或无薪假：
- 根据《职工带薪年休假条例》，职工休年假应考虑本人意愿，不得强制。同样，强制员工休无薪假可能被视为未提供劳动条件，违反《中华人民共和国劳动法》。例如，某公司未经员工同意，强制要求员工休无薪假，此行为即属违法。
恶意强制休假：
- 公司以休假为借口拒绝支付或支付低于最低工资，属于违法行为。劳动者有权通过协商、仲裁等途径维权。比如，某公司以休假为名，实际是变相辞退员工，且不支付任何经济补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、注意事项与建议
- 尊重员工意愿：公司在安排休假时，应尽量考虑员工意愿，满足其特殊情况或个人需求。若因特殊情况需强制休假，应提前与员工沟通并取得同意。
- 合法合规操作：确保强制休假政策符合法律法规，避免触碰法律红线。公司应制定明确的休假政策，并确保员工了解并同意。
- 保障员工权益：在强制休假过程中，应充分保障员工的合法权益，如支付应有的工资报酬、提供必要的生活保障等。
总结来说，公司强制休假是否违反劳动法，关键在于其背后的动机、实际操作方式及对员工权益的保障程度。若公司出于合理理由、遵循合法程序并保障员工权益，则强制休假可能不构成违法；反之，则可能触犯法律。因此，公司在制定和执行休假政策时，应谨慎行事，确保合法合规并维护良好的员工关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。