结论前置：企业违法解除合同的情形主要包括不符合法定解除情形、违反禁止解除规定、未履行法定程序等。劳动者在遭遇此类情形时，有权通过法律途径维护自己的合法权益。

一、不符合法定解除情形

1. 过错性辞退的滥用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者存在特定过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等）而解除劳动合同。若用人单位以这些情形为由解除合同，但实际上并不符合这些情形，例如劳动者仅轻微违反规章制度或未造成重大损害，则属于违法解除。

2. 非过错性辞退的违规操作：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情况下（如劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作、不能胜任工作等）可提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。若用人单位未按照规定程序操作，如未提前通知、未支付额外工资，或不能证明存在相应事实（如未能证明劳动者不能胜任工作且已进行培训或调岗），则构成违法解除。

3. 经济性裁员的违规实施：

   • 按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在经济性裁员时需满足特定条件（如企业重整、生产经营发生严重困难等）并履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、将裁减方案报告劳动行政部门）。若用人单位不符合裁员条件，或未履行法定程序，则属于违法解除劳动合同。

二、违反禁止解除规定

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、女职工在孕期等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若用人单位在这些情形下解除合同，即属违法解除。例如，女职工在孕期被无故辞退，即构成违法解除。

三、未履行法定程序

1. 未履行通知工会程序：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若用人单位未履行此程序，除非在起诉前补正，否则可能被认定为违法解除。例如，用人单位未通知工会即直接辞退员工，可能构成违法解除。

2. 解除通知未依法送达：

   • 用人单位解除劳动合同需将解除通知依法送达劳动者。若未采用书面形式、未送达至劳动者本人或其授权的代收人等，可能导致解除行为不具有法律效力，从而被认定为违法解除。例如，用人单位通过非正式渠道（如口头通知、未经同意的短信通知）告知员工解除合同，可能因送达方式不合法而被认定为违法解除。

四、法律后果与维权途径

• 若劳动者认为用人单位违法解除了劳动合同，可通过以下途径维护自己的合法权益：
  • 向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁：劳动者可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。
  • 向人民法院提起诉讼：如对仲裁结果不满，劳动者可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。

赔偿金标准：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。经济补偿标准根据劳动者在本单位工作的年限和月工资水平确定，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

综上所述，企业在解除劳动合同时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保解除行为既符合实体性要求，又遵循法定程序。否则，企业将面临法律后果，劳动者则有权依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。