加班基数是可以约定的，但必须遵循一定的法律原则和规定。以下是对这一问题的详细解答：

1. 合法性原则：

   • 加班基数的约定不得违反法律法规的强制性规定，特别是不得低于当地政府规定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要法律底线。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则约定的加班基数不得低于此数额。

2. 公平合理原则：

   • 加班基数的约定应遵循公平合理原则，反映劳动者正常工作时间内提供劳动的劳动报酬情况。用人单位不能利用其优势地位，迫使劳动者签订明显不合理的加班基数约定。若约定明显不合理，严重损害劳动者利益，该约定可能被认定为无效。

3. 明确性原则：

   • 加班基数的约定应具体、明确，避免使用模糊或易产生歧义的语言。最好在劳动合同中直接写明加班工资基数，如“本合同项下的加班工资基数为每月[X]元”。这样，在发生纠纷时，双方都能有明确的依据。

4. 约定方式：

   • 加班基数可以通过劳动合同直接约定，也可以通过集体合同约定，或者通过用人单位的规章制度来规定。但无论采用哪种方式，都需要确保约定的合法性和有效性，并经过民主程序（如规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论通过）并向劳动者公示或告知。

5. 动态调整：

   • 加班基数并非一成不变，而应随着员工工资的调整而相应调整。用人单位应定期审查和调整加班基数，确保其始终符合法律法规的要求，并公平对待每一位员工。

6. 未约定或约定不明确时的处理：

   • 在双方未约定加班基数，或者约定不明确的情况下，通常按照劳动者正常工作时间应得工资来确定加班基数。这包括基本工资、岗位工资等相对固定的劳动报酬，但不包括加班费、特殊工作环境津贴等非固定性收入。部分地区还规定，当劳动合同未约定加班基数时，如集体合同（特别是工资专项集体合同）有约定，则按照集体合同的约定执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，则按照本单位的规章制度来确定加班基数。

法律建议：

• 用人单位在约定加班基数时，应严格遵守国家法律法规，确保约定的合法性和有效性。同时，加强内部沟通和告知义务，让劳动者知晓并理解相关内容。
• 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班基数的约定。如有疑问或不合理之处，应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。

可能后果：

• 如果用人单位约定的加班基数低于法定标准或明显不合理，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位按法定标准支付加班工资。
• 在极端情况下，如果用人单位长期违反法律法规规定，严重损害劳动者权益，还可能面临行政处罚或刑事责任。

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