劳动仲裁以后别的公司通常不会直接知道，但存在间接知晓的可能性。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动仲裁记录的公开性
- 非公开性：劳动仲裁的结果通常只在当事人之间产生法律效力，并不会主动公开给第三方，包括其他公司。这是基于保护当事人隐私和商业秘密的考虑。
- 特定情况下的披露：仅在涉及公共利益或法律程序需要时，劳动仲裁记录可能在特定范围内披露。但这种情况相对较少，且通常与普通劳动者的仲裁案件无关。
二、现在公司获取仲裁信息的途径
- 间接途径：现在公司可能通过社交媒体讨论、行业内的信息传播等间接途径了解到劳动者与前公司的仲裁信息。特别是当仲裁案件涉及行业内知名人物或公司时，信息传播可能更为广泛。
- 背景调查：在招聘过程中，一些公司可能会进行背景调查，包括询问劳动者过去的工作经历、离职原因等。但背景调查通常不会涉及劳动仲裁记录，除非劳动者主动提及或背景调查机构通过特殊渠道获取。
三、劳动仲裁对现在公司的影响及应对
- 影响有限：劳动仲裁记录本身不会对现在公司产生直接影响。公司更关注的是劳动者的工作能力、表现以及是否符合公司的招聘要求。
- 理性看待：现在公司应理性看待劳动者的劳动仲裁记录，避免将其作为评价劳动者工作能力和表现的主要标准。劳动仲裁是劳动者维护自身合法权益的一种法定方式，不涉及犯罪行为。
- 沟通解释：如果劳动者担心现在公司可能因仲裁记录而产生误解，可以主动与公司沟通，解释仲裁原因和过程，强调自己是在维护合法权益。这有助于消除误解和担忧，建立信任关系。
四、劳动者的权益保护
- 隐私保护：劳动者有权保护自己的个人隐私，包括劳动仲裁记录。如果现在公司因得知仲裁记录而对劳动者进行不公正对待，劳动者可以通过法律途径维护自身权益。
- 积极应对：面对可能的误解或偏见，劳动者应保持积极态度，通过展示自己的工作能力和表现来赢得公司的信任和认可。
五、特殊情况下的考虑
- 行业特殊性：在某些特定行业或领域，如金融、法律等，劳动仲裁记录可能被视为一种“风险信号”，因为这些行业对从业者的诚信和合规性要求较高。但即便如此，公司也应基于全面、客观的评估来做出招聘决策。
- 法律程序需要：如果劳动者因仲裁案件而涉及法律程序（如诉讼、执行等），且这些程序需要现在公司的配合或协助，那么现在公司可能会间接了解到仲裁信息。但这种情况相对较少，且通常与劳动者的具体工作无关。
总结与建议：劳动仲裁以后别的公司通常不会直接知道劳动者的仲裁记录。但劳动者仍需注意保护个人隐私，避免在社交媒体等公开场合讨论仲裁细节。同时，现在公司应理性看待劳动者的仲裁记录，以公平和公正的态度对待每一位员工。如果劳动者有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我将提供专业的法律建议和帮助。