结论：在劳动关系存续期间提出的劳动仲裁，对于十年前未休年假的补偿，一般难以直接追诉，但具体能否追诉需结合实际情况和当地司法实践来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与仲裁时效
仲裁时效规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 对于未休年假的工资报酬争议，这一原则同样适用。不过，该条款也规定了仲裁时效中断和中止的情形，如因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间的特殊规定：
- 年假属于劳动报酬范畴，在劳动关系存续期间，劳动者对于未休年假的工资报酬争议不受一年仲裁时效的限制。但是，这一规定并不意味着劳动者可以无限期地追诉未休年假的补偿，而是强调在劳动关系存续期间，劳动者有权随时主张其未休年假的补偿，不受一年时效的限制。
- 一旦劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出相关主张，否则将可能丧失追诉权。
二、用人单位保存工资支付凭证的期限
- 按照《工资支付暂行规定》第六条，用人单位需书面记录并保存工资支付情况两年以上备查。这意味着对于两年以内的工资支付情况，用人单位负有举证责任。
- 对于超过两年的部分，劳动者需自行提供证据证明未休年假且用人单位未支付相应工资，否则可能面临败诉风险。因此，对于十年前未休年假的补偿，劳动者将面临较大的举证困难。
三、实际操作与司法实践
实际操作难度：
- 由于时间跨度较长，劳动者可能难以提供充分的证据来证明其十年前未休年假且用人单位未支付相应工资。
- 用人单位也可能因时间久远而无法提供相关的工资支付记录或年假安排记录，导致仲裁机构难以查明事实。
司法实践差异：
- 不同地区的司法实践可能存在差异。有些地区可能根据具体情况支持劳动者追诉较长时间的未休年假工资，但要求劳动者承担更重的举证责任。
- 有些地区则可能严格遵循一年的仲裁时效规定，对于超过时效的未休年假工资主张不予支持。
四、建议与措施
及时主张权利：
- 劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内及时主张未休年假的补偿，以避免超过仲裁时效。
收集证据：
- 劳动者应尽可能收集与未休年假相关的证据，如考勤记录、请假条、与用人单位的沟通记录等，以证明其未休年假且用人单位未支付相应工资的事实。
咨询与了解：
- 劳动者可以向我咨询当地劳动法规和司法实践的具体情况，以便更好地了解其权利和义务以及追诉未休年假补偿的可行性和可能结果。
示例说明：假设劳动者在2013年未休年假且用人单位未支付相应工资，但劳动者直到2024年才提出劳动仲裁主张补偿。在这种情况下，由于时间跨度较长且超过了用人单位保存工资支付凭证的期限，劳动者将面临较大的举证困难和败诉风险。因此，我建议劳动者应及时主张权利并收集相关证据以支持其主张。
总结：在劳动关系存续期间提出的劳动仲裁对于十年前未休年假的补偿一般难以直接追诉。劳动者应及时主张权利、收集证据并咨询当地劳动法规和司法实践的具体情况以更好地维护其合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。