核心结论：公司员工手册中约定“行政、司法拘留可以开除”的条款，需满足合法性、合理性、程序正当性三大要件，否则可能被认定为违法解除。具体规定需从以下角度设计：

一、条款合法性：需符合《劳动合同法》第39条

根据《劳动合同法》第39条，用人单位可解除劳动合同的情形包括“严重违反用人单位规章制度”。因此，员工手册中“行政/司法拘留可开除”的条款需满足：

1. 拘留行为与工作关联性

   • 若员工因职务行为（如利用职务便利违法）被拘留，可直接认定为“严重违反规章制度”；
     
   • 若员工因个人行为（如酒驾、打架斗殴）被拘留，需证明该行为损害公司利益、声誉或违反公序良俗（如员工是公众人物、行为被媒体曝光等），否则可能被认定为“与工作无关”，解除合同违法。

2. 拘留性质区分

   • 行政拘留：通常因违反《治安管理处罚法》（如赌博、嫖娼），若行为严重违反公司价值观（如诚信、廉洁），可纳入解除范围；
     
   • 司法拘留：多因妨碍诉讼（如伪造证据、暴力抗法），若与工作直接相关（如员工在诉讼中代表公司时违法），可解除合同；若完全个人事务（如私人纠纷被拘留），解除需谨慎。

二、条款合理性：需符合“比例原则”

即使拘留行为与工作相关，解除合同仍需满足“过罚相当”：

1. 拘留时长影响

   • 短期拘留（如3-5天）且未造成严重后果的，建议先给予警告、降薪等处分，直接解除可能被认定为“处罚过重”；
     
   • 长期拘留（如15天以上）或多次拘留的，可认定为“严重违纪”。

2. 行为后果影响

   • 若拘留导致公司经济损失（如项目停滞、客户流失）或声誉损害（如被媒体报道、行业通报），可解除合同；
     
   • 若无实际影响，解除可能缺乏合理性依据。

三、程序正当性：需履行民主程序与告知义务

1. 员工手册制定程序

   • 条款需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并留存会议记录、签字文件；
     
   • 未经民主程序的条款，可能被认定为无效。

2. 员工告知义务

   • 员工手册需送达员工本人（如签字确认、邮件通知），否则员工可主张“不知情”，解除合同违法。

四、条款设计示例（供参考）

员工有下列情形之一的，公司有权解除劳动合同：  
1. 因职务行为被行政/司法拘留，且导致公司经济损失或声誉损害的；  
2. 因个人行为被行政拘留超过5日，或被司法拘留，且行为严重违反公司价值观（如诚信、廉洁）或公序良俗的；  
3. 一年内因不同行为被行政拘留累计超过2次的。  

风险提示：司法实践中，法院会综合“拘留原因、行为后果、公司损失”等因素判断解除是否合法。建议公司：

1. 在员工手册中明确“与工作相关的拘留行为”的具体情形；
   
2. 解除合同前收集证据（如拘留决定书、公司损失证明）；
   
3. 咨询律师审核条款合法性，避免风险。
   

如有具体案件或条款设计需求，可直接向我咨询。