员工入职一个月不断请假被辞退是否有赔偿，主要取决于辞退的具体原因及用人单位是否存在违法行为。以下从不同角度为您详细分析：
一、无需支付赔偿或补偿的情况
不符合录用条件：
- 如果员工在试用期内频繁请假，且这些请假行为导致员工无法满足用人单位明确的录用条件（如出勤率、工作能力等），且用人单位能够提供充分证据证明这一点，那么用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿。
严重违反规章制度：
- 若员工的请假行为构成了严重违反用人单位规章制度的情况（如未经批准擅自离岗、旷工等），且这些行为给用人单位造成了重大损害，用人单位同样可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同且不支付经济补偿。
二、需要支付赔偿或补偿的情况
违法解除劳动合同：
- 如果用人单位没有合法理由，仅因员工频繁请假就擅自辞退员工，即属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于工作不满六个月的新员工，应支付一个月工资的赔偿金。计算公式为：赔偿金 = 月工资 × 2（但工作不满六个月时，按一个月工资计算，此处因违法解除需双倍，故实际支付一个月工资作为赔偿，但法律逻辑上是基于双倍标准下的不满六个月调整结果）。不过更准确的表述是，直接按一个月工资支付赔偿金，因为这是对工作不满六个月员工违法解除的特别规定。
用人单位存在法定过错：
- 如果用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，导致员工被迫离职，即使员工有请假行为，用人单位也需支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿 = 月工资 × 0.5。
三、其他注意事项
- 请假制度的合理性：用人单位应确保请假制度的合理性，并在员工入职时明确告知。如果请假制度过于严苛或不合理，可能影响其作为辞退依据的合法性。
- 证据的充分性：用人单位在辞退员工时，应确保有充分的证据证明员工的请假行为构成了不符合录用条件或严重违反规章制度的情况。否则，可能面临违法解除劳动合同的风险。
- 沟通与协商：在辞退员工前，用人单位应尽量与员工进行沟通与协商，了解员工的请假原因，并尝试寻找解决方案。这有助于减少劳动争议的发生。
总结来说，员工入职一个月不断请假被辞退是否有赔偿，需根据具体情况判断。如果用人单位能够证明员工的请假行为构成了不符合录用条件或严重违反规章制度的情况，且辞退行为合法合规，则无需支付赔偿或补偿；否则，用人单位可能需支付赔偿金或经济补偿。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。