在探讨央企派遣与临时工的区别时，我们首先需要明确这两个概念在央企用工体系中的具体含义及其法律框架下的定位。

央企派遣，实际上是指劳务派遣这一特殊用工形式。在央企中，劳务派遣指的是依法设立的劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，随后将劳动者派遣至央企（即实际的用工单位）工作。在此过程中，央企对劳动者进行指挥、管理和监督，并向派遣单位支付服务费用。劳务派遣的特点在于其灵活性，它允许央企在临时性、辅助性或替代性的岗位上快速调整人力资源，同时，法律也通过一系列规定平衡了劳务派遣单位、央企和劳动者三方的权利义务。例如，劳务派遣单位需承担用人单位的法定义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等；而央企则需在“三性”岗位上实施劳务派遣，并严格控制派遣用工数量，确保不超过其用工总量的10%。

临时工，在央企的语境下，往往与劳务派遣中的被派遣劳动者有所重叠，但严格来说，“临时工”并非一个法律术语，它更多地是描述一种工作性质或用工状态。在央企中，如果“临时工”是通过劳务派遣方式雇佣的，那么他们实际上就是被派遣劳动者，享有与劳务派遣相关的所有法律权益和保障。然而，如果“临时工”是直接与央企签订短期劳动合同或以其他非正式方式雇佣的，那么他们的权益和保障可能会因合同条款和用工形式的不同而有所差异。不过，在当前的央企用工实践中，直接雇佣的“临时工”情况相对较少，更多还是采用劳务派遣方式。

核心区别：

1. 法律关系：央企派遣（劳务派遣）中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，而与央企之间则是用工关系；而在直接雇佣的“临时工”情况下（如果存在），劳动者则直接与央企建立劳动关系。

2. 权益保障：在劳务派遣中，劳动者的权益由劳务派遣单位和央企共同保障，且受到《劳动合同法》等法律法规的严格保护；而在直接雇佣的“临时工”情况下，劳动者的权益则主要取决于与央企签订的劳动合同条款。

3. 用工灵活性：劳务派遣为央企提供了更高的用工灵活性，允许其在不需要长期雇佣劳动者的岗位上快速调整人力资源；而直接雇佣的“临时工”则可能受到合同期限和用工政策的限制。

4. 稳定性与职业发展：一般来说，劳务派遣员工的稳定性和职业发展机会可能相对较低，因为他们与央企之间没有直接的劳动关系；而直接雇佣的员工（包括正式员工和合同制员工）则通常享有更高的稳定性和更清晰的职业发展路径。

建议：

对于求职者而言，在应聘央企岗位时，务必明确用工形式和合同签订对象。如果岗位是通过劳务派遣方式提供的，那么需要仔细了解劳务派遣单位和央企的资质、信誉以及劳务派遣协议的具体内容；如果岗位是直接与央企签订劳动合同的，那么则需要关注合同期限、薪资待遇、职业发展等关键条款。同时，无论采用何种用工形式，求职者都应积极了解自己的法律权益和保障措施，确保在职业生涯中能够得到应有的尊重和保护。