单位没有工勤岗的情况下，员工是否可以晋级需分情况讨论，具体取决于单位岗位设置、晋级制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度展开分析：

1. 岗位设置与晋级的关系
   工勤岗通常指单位中从事后勤、服务、技术操作等工作的岗位。若单位明确未设置工勤岗，则员工无法通过工勤岗的晋级通道晋升（如从初级工到高级工）。但需注意：

   • 岗位替代可能性：若单位将工勤岗职能并入其他岗位（如管理岗、专业技术岗），员工可能通过转换岗位类型实现晋级（如从工勤岗转为管理岗后按管理岗标准晋升）。
     
   • 单位自主权：根据《事业单位人事管理条例》等规定，单位可在核定的岗位总量内自主设置岗位结构比例。若单位未设工勤岗，但通过内部制度允许员工通过其他方式（如技能竞赛、考核优秀等）获得待遇提升，则可能存在非岗位晋升的晋级途径。

2. 晋级制度的灵活性

   • 内部制度优先：若单位有明确的晋级制度（如《员工晋升管理办法》），且制度中未限定必须通过工勤岗晋级，则员工可能通过其他条件（如学历提升、业绩考核、职称评定等）实现晋级。
     
   • 合同约定：若员工与单位签订的劳动合同中约定了晋级条件（如“工作满5年且考核合格可晋升一级”），则单位需按合同履行，即使无工勤岗也不影响合同约定的晋级。

3. 法律法规的底线要求

   • 同工同酬原则：根据《劳动法》第46条，单位需保证同类岗位员工工资分配公平。若单位通过“变相工勤岗”（如以其他岗位名义从事工勤工作）限制晋级，可能涉嫌违反同工同酬原则，员工可主张权益。
     
   • 程序合法性：单位晋级制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效，员工可要求重新评定晋级资格。

建议行动：

1. 查阅单位《岗位说明书》《晋升制度》等文件，确认晋级条件是否与工勤岗绑定；
   
2. 若单位以“无工勤岗”为由拒绝晋级，要求其出具书面依据并说明替代晋级途径；
   
3. 如涉及权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张同工同酬或合同权利。
   

如有进一步细节（如单位性质、具体岗位类型等），可提供更多信息以便更精准分析。