结论：提前告知员工寻找其它工作，是否需要给予补偿，这主要取决于具体的情形和相关的法律规定。一般来说，如果这种告知并未导致劳动合同的解除或变更，且员工是自愿离职的，那么通常不需要给予补偿。但如果这种告知构成了对员工的变相解雇或迫使员工离职，那么可能需要支付经济补偿。

分析：

1. 自愿离职情形：

   • 如果公司只是建议或鼓励员工寻找其它工作，但并未采取任何强制措施或改变员工的工作条件，员工选择自愿离职的，这种情况下，公司通常不需要支付经济补偿。因为员工离职是其自主决定，与公司无关。

2. 变相解雇或迫使离职情形：

   • 如果公司的告知行为实际上构成了对员工的变相解雇，比如通过调整工作岗位、降低薪资、增加工作强度等方式，迫使员工不得不离职，那么这种情况下，公司可能需要支付经济补偿。因为这种行为违反了劳动合同的约定和劳动法的规定，侵犯了员工的合法权益。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。虽然这里的“违反本法规定解除或者终止劳动合同”通常指的是直接解雇或终止合同，但如果公司的行为实质上达到了同样的效果，即迫使员工离职，那么也可能被视为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金（在特定情境下，可理解为包含经济补偿的意味，具体需根据实际情况判断）。不过，更常见的是，如果公司行为被认定为迫使员工离职，员工可能主张的是经济补偿，其标准根据工作年限和月工资等因素确定。

3. 劳动合同变更情形：

   • 如果公司的告知行为导致了劳动合同的变更，比如工作内容的改变、工作地点的调整等，且这种变更未经员工同意，员工因此选择离职的，公司也可能需要支付经济补偿。因为劳动合同的变更需要双方协商一致，任何一方不得单方面变更合同内容。

建议：

• 对于公司而言，在建议或鼓励员工寻找其它工作时，应确保这种行为不会构成对员工的变相解雇或迫使离职。同时，应尊重员工的意愿和选择，不得采取强制措施或改变员工的工作条件。
• 对于员工而言，如果认为公司的告知行为构成了对自己的变相解雇或迫使离职，可以与公司进行协商，要求支付经济补偿。如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

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