关于请了几个月病假是否有年终奖的问题，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及员工的具体工作表现，无法一概而论。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位的规章制度和劳动合同约定

   • 明确规定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了病假与年终奖的关系，比如“病假不超过一定天数不影响年终奖”或“病假按天数扣减年终奖”，那么应当按照这些规定执行。但规章制度需满足内容合法、经过民主程序制定以及向员工公示这三个条件，否则可能无法作为扣减年终奖的依据。例如，若公司规定年度累计病假超过3个月则不发放年终奖，且该规定合法有效，那么员工请了几个月病假（超过3个月）可能就无法获得年终奖。
   • 未明确规定：在规章制度和劳动合同均未明确规定的情况下，应遵循公平合理的原则。如果员工请病假的天数较少，且未对全年工作业绩造成实质性不利影响，通常不应影响年终奖的发放。比如，员工仅请了1个月的病假，且在工作期间表现良好，为公司做出了贡献，那么公司应当考虑发放年终奖。

2. 员工工作表现的影响

   • 年终奖不仅取决于规章制度和合同约定，还受到员工实际工作表现和贡献的影响。如果员工在正常工作期间表现出色、业绩突出，即使请了病假，公司也可能会酌情发放年终奖。例如，员工是公司的核心技术人员，为公司创造了显著的经济效益，即使请了几个月的病假，公司也可能基于其贡献发放年终奖。
   • 反之，如果员工工作表现一般，且病假时间较长，影响了工作进度和团队协作，公司可能会减少或不发放年终奖。比如，员工在病假期间，其负责的项目因无人接手而延误，给公司造成了损失，那么公司可能会考虑不发放或减少年终奖。

3. 法律规定

   • 病假工资保障：根据相关法律规定，劳动者依法享受病假期间，用人单位应按规定支付病假工资，但法律并未直接规定病假与年终奖的关系。因此，在判断病假是否影响年终奖时，不能直接依据病假工资的规定。
   • 不得违法克扣：用人单位不能以员工请病假为由随意克扣年终奖，必须有合理的规章制度或合同依据。否则，这种行为可能被认定为违法，员工可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。例如，公司仅因员工请了病假就完全剥夺其年终奖，且没有合理的规章制度或合同依据，那么员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司发放年终奖。
   • 用人单位自主权：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位有权依法建立和完善规章制度，并自主确定工资分配方式和水平，包括年终奖的发放。因此，在合法合规的前提下，用人单位有权根据规章制度和劳动合同约定自主决定年终奖的发放。

4. 特殊情况下的处理

   • 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期，期间工资待遇受法律保护。若病假发生在医疗期内，且公司制度未明确排除此类情形，员工仍有可能主张年终奖权益。例如，员工因患病需要长期治疗，处于医疗期内，且公司制度未规定医疗期内不发放年终奖，那么员工有权要求公司发放年终奖。
   • 协商与调解：对于年终奖争议，建议通过协商或申请劳动仲裁解决。仲裁机构将根据双方证据及法律规定综合判定，例如审查公司制度是否公示、合同条款是否合法有效等。在协商或调解过程中，员工可以提供自己的工作表现、贡献以及病假期间的安排等证据，以支持自己的主张。

建议：为避免不必要的纠纷，建议员工在请病假前与用人单位沟通确认年终奖金的相关事宜，明确双方的权利和义务。同时，用人单位在制定劳动合同和规章制度时，也应尽可能明确年终奖金的发放条件和标准，以确保制度的公平性和合理性。如果员工对年终奖发放有异议，认为自己的权益受到了侵害，可以通过与公司协商解决，或者依法申请调解、仲裁或提起诉讼来维护自身合法权益。