关于“抑郁症解除劳动合同是否有记录”的问题，结论如下：

1. 若劳动者主动解除劳动合同：

   • 劳动者因抑郁症等原因主动提出解除劳动合同，需按照法律规定的程序进行，如试用期内提前3日书面通知用人单位，正式用工期间提前30日书面通知。这种情况下，解除劳动合同的记录会存在于用人单位的人事档案中，但主要是记录劳动者主动离职的事实，而非特别针对抑郁症这一病情。

2. 若用人单位解除劳动合同：

   • 医疗期内：根据《劳动合同法》第四十二条第三款，员工在患病（包括抑郁症）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得无过错解除劳动合同。若用人单位在此期间违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。这种情况下，如果用人单位违法解除，解除劳动合同的记录会伴随违法解除的事实，可能涉及劳动仲裁或诉讼的记录。
   • 医疗期满后：若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，解除劳动合同的记录会存在于用人单位的人事档案中，并会注明解除的原因是医疗期满后无法胜任工作。
   • 特殊情况：若劳动者因抑郁症导致严重违反用人单位经过民主程序制定且已公示的规章制度，如经常无故旷工等影响正常工作秩序的行为，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这种情况下，解除劳动合同的记录会伴随违纪行为的记录。

法律背景与建议：

• 法律背景：抑郁症本身并非解除劳动合同的直接依据。无论是劳动者主动提出还是用人单位考虑解除，都必须严格遵循《劳动合同法》的相关规定。用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断，并严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

• 建议：

  • 对于劳动者而言，如果因抑郁症需要解除劳动合同，建议提前与用人单位沟通，并按照法律规定的程序进行，以保留好相关证据，如书面通知、医疗证明等。
  • 对于用人单位而言，在处理与抑郁症员工的劳动关系时，应秉持公平、合理的原则，避免歧视，并提供必要的支持和帮助。如果需要解除劳动合同，应确保行为符合法定程序和条件，并保留好相关证据，如医疗期满后的鉴定报告、通知记录等。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
• 如果用人单位在医疗期满后合法解除劳动合同，但未按照法律规定支付经济补偿金，员工有权要求用人单位支付相应的经济补偿。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。