核心结论：员工怀孕期间假期变少，可能涉及用人单位违法调整劳动权益的问题，需根据具体情况采取不同措施维护权益。以下是具体分析及建议：
1. 先明确“假期变少”的具体情形
- 法定产假是否被缩短：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假（其中产前可休15天），难产或多胞胎生育可增加产假。若用人单位擅自缩短法定产假，属于违法行为。
- 其他假期（如病假、事假）是否被限制：怀孕期间若因身体原因需休病假，用人单位不得以“怀孕”为由拒绝批准；事假虽非法定强制，但用人单位不得因员工怀孕而单方面减少其事假权利。
- 是否被强制调岗或减少工作时间：若用人单位以“怀孕”为由调整岗位或减少工作时间（如从全职改为兼职），导致假期总量减少，可能涉及变相降薪或歧视，需结合劳动合同和单位规章制度判断。
2. 员工可采取的维权措施
- 与用人单位协商：
首先与HR或上级沟通，明确假期减少的具体原因（如单位政策调整、误解法律规定等），要求恢复法定假期或提供书面说明。协商时注意保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
- 向劳动监察部门投诉：
若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报用人单位违法行为（如缩短产假、拒绝病假等），监察部门会介入调查并责令整改。
- 申请劳动仲裁：
若因假期减少导致工资扣减、岗位调整等损失，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复假期、补发工资或赔偿。需准备证据包括：劳动合同、产假通知、工资条、医疗证明等。
- 投诉性别歧视（如适用）：
若假期减少与“怀孕”直接相关且无合理理由（如单位以“孕妇效率低”为由减少假期），可能构成性别歧视，可向当地妇联或劳动部门投诉，或通过仲裁/诉讼主张平等就业权。
3. 特殊情形提示
- 地方性法规差异：部分地区（如广东、上海）对产假有额外延长规定（如广东省产假为178天），需结合当地政策判断用人单位是否违法。
- 医疗期与产假的衔接：若怀孕期间因并发症需长期休病假，医疗期与产假可能重叠或衔接，需根据医生证明和单位制度明确假期性质。
- 三期女职工的特殊保护：根据《劳动合同法》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除劳动合同。若假期减少伴随其他权益受损（如降薪），可一并主张权利。
建议行动步骤：
- 梳理假期减少的具体事实（时间、原因、单位说法）；
- 核对劳动合同、单位规章制度及当地法规，确认用人单位行为是否违法；
- 优先协商，协商不成及时投诉或申请仲裁；
- 保留所有相关证据（如请假记录、工资条、沟通记录等）。
如有进一步细节（如单位具体操作、当地政策等），可随时补充说明，我会为您详细分析。