关于“退回人力是否需要重新签合同”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若退回人力属于原岗位、原工作内容且劳动关系未中断
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致并书面确认。若员工仅是暂时被调回原部门或岗位（如项目结束返回），且劳动关系、薪资、岗位等核心条款未发生变化，无需重新签订劳动合同。但建议用人单位通过书面通知或补充协议明确调回安排，避免后续争议。

2. 若退回人力涉及岗位、薪资或工作内容的实质性变更
   若调回后岗位性质、薪资标准、工作地点等发生重大变化（如从技术岗调至行政岗），则属于劳动合同内容的变更。根据法律规定，用人单位必须与员工协商一致并签订书面变更协议，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并主张赔偿。

3. 若退回人力导致劳动关系解除或重新建立

   • 若原劳动合同因退回而终止（如劳务派遣中用工单位退回后，劳务派遣单位解除与员工的劳动合同），则需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。
     
   • 若退回后员工被安排至新用人单位（如关联公司），且原劳动关系终止、新劳动关系建立，则需重新签订劳动合同，并注意工龄连续计算问题（避免用人单位通过“换签”逃避工龄责任）。

4. 特殊情形：劳务派遣中的退回
   根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但需符合法定情形（如客观情况重大变化、劳动者不能胜任工作等）。退回后，劳务派遣单位可重新派遣或解除合同，但需依法支付经济补偿。此时是否重新签合同取决于劳务派遣单位与劳动者的后续安排。

法律建议：

• 用人单位应避免单方面强制调岗或退回，需与员工充分沟通并保留书面证据。
  
• 员工若对调回安排有异议，可要求用人单位出具书面说明，并咨询专业律师评估合法性。
  
• 涉及劳务派遣的，需重点关注退回理由是否合法，以及劳务派遣单位是否依法处理劳动关系。
  

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