若怀疑单位存在同岗不同酬的奖金发放情况，可按以下步骤处理：

1. 核实制度依据与发放标准
   首先需确认单位是否存在明确的奖金发放制度（如书面文件、员工手册、劳动合同补充条款等）。若制度中明确规定“同岗位奖金相同”或“按统一标准计算”，而实际发放存在差异，则可能构成违法；若制度本身允许差异化发放（如根据绩效、工龄、贡献度等分级），则需进一步核实差异是否合理。
   法律依据：根据《劳动法》第46条，工资分配应遵循“按劳分配”原则，实行同工同酬；但若单位能证明差异基于合理因素（如考核结果、岗位细分职责等），则可能不违法。

2. 收集证据链
   需证明“同岗”与“不同酬”两个关键事实：

   • 同岗证据：劳动合同、岗位说明书、同事证言等，证明你与对比对象属于同一岗位、承担相同职责；
     
   • 不同酬证据：工资条、奖金发放记录、银行流水等，显示奖金数额差异；
     
   • 单位未合理说明差异的证据：如沟通记录中单位无法解释差异原因，或制度中未明确差异化标准。
     提示：若单位以“保密”为由拒绝提供工资条，可依据《工资支付暂行规定》第6条要求其提供，否则可能面临行政处罚。

3. 与单位协商或投诉

   • 内部沟通：先与HR或直属领导沟通，要求解释差异原因并提供制度依据。若单位承认错误或承诺补发，可要求出具书面协议；
     
   • 劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（需在知道权益被侵害之日起2年内提出），提交证据要求查处；
     
   • 申请劳动仲裁：若投诉未解决，可在1年内申请仲裁，主张单位支付奖金差额及可能的赔偿金（如单位存在恶意拖欠）。
     注意：仲裁需由劳动者举证，因此证据收集是关键。

4. 特殊情形处理

   • 女性职工保护：若差异涉及性别（如男职工奖金更高），可能构成性别歧视，可依据《妇女权益保障法》主张平等待遇；
     
   • 劳务派遣员工：若为劳务派遣工，需确认奖金由用工单位还是派遣单位发放，若用工单位未同等对待，可要求其与派遣单位承担连带责任；
     
   • 试用期员工：试用期奖金通常按正式员工比例发放，若完全不发且无制度依据，可能违法。

行动建议：先通过内部沟通或投诉尝试解决，若单位态度强硬或差异金额较大，建议尽快委托律师协助处理，避免超过仲裁时效。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我提供，我会进一步为你梳理法律风险与应对策略。