结论：从法律和实务操作层面看，一个人同时担任总包和分包的劳资员存在合规风险，且可能因利益冲突、职责混淆等问题导致管理混乱，不建议这样操作。 具体分析如下：

1. 法律层面：可能违反“利益冲突回避”原则

根据《劳动合同法》《建筑法》及相关劳务管理规定，劳资员的核心职责是代表用人单位（总包或分包）与劳动者建立、履行、解除劳动关系，包括签订合同、发放工资、处理纠纷等。若同一人同时担任总包和分包的劳资员，可能面临以下法律风险：

• 利益冲突：总包和分包在劳务管理中可能存在利益对立（如工资支付责任划分、工伤赔偿承担等），劳资员若同时代表双方，可能因“角色冲突”无法公正履职，甚至损害一方利益。
• 职责混淆：总包和分包的劳务管理范围、权限不同（如总包需监督分包工资发放，分包需直接管理工人），同一人兼任可能导致管理混乱，甚至被认定为“未履行法定职责”，引发行政处罚或劳动纠纷。

2. 实务层面：操作难度大，易引发纠纷

即使法律未明确禁止，实务中这种安排也可能因以下问题导致风险：

• 管理效率低下：总包和分包的劳资工作均需专人对接劳动者、政府监管部门（如劳动监察大队），一人兼任可能因精力不足导致延误或错误，例如工资发放不及时、合同签订不规范等。
• 证据链风险：若发生劳动纠纷（如欠薪、工伤），劳资员需提供总包或分包的管理记录作为证据。若同一人兼任，可能因记录混淆、职责不清导致证据无效，增加败诉风险。
• 监管合规问题：部分地区要求总包和分包分别设置劳资专管员，并备案人员信息（如住建部门对农民工工资支付的管理要求）。若一人兼任，可能因未满足备案要求被认定为违规。

3. 替代方案：明确分工，避免风险

若因项目规模小、人员紧张等客观原因需简化配置，建议采取以下措施降低风险：

• 区分职责：明确该人员仅代表总包或分包中的一方，另一方由其他人员负责，并通过书面文件（如授权委托书）固定职责范围。
• 建立隔离机制：若必须一人兼任，需制定内部管理制度（如分开存档总包和分包的劳务资料、设置双重审批流程），确保利益冲突时可追溯责任。
• 咨询监管部门：提前向当地劳动监察部门或住建部门确认是否允许此类安排，避免因地方政策差异导致违规。

总结：从合规性和风险控制角度，不建议一人同时担任总包和分包的劳资员。若确有需要，需通过制度设计明确职责、隔离风险，并咨询当地监管部门确认可行性。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。